Nejoblíbenější články ukazují, že se zaměstnavatelé více zaměřují na kulturu na pracovišti

Chystám se na čtvrté výročí jako přispěvatel Forbes do Diversity, Equity a Inclusion (DEI). Zatímco se soustředím především na věk na pracovišti a stárnutí, začleňuji náročná témata do rámce organizačního DEI, přičemž se opírám o více než desetiletí podnikových zkušeností v kombinaci s nejnovějším akademickým výzkumem a osvědčenými postupy.

Nejvíce mě vzrušuje posun, který vidím, když se organizace probouzejí k ageismu. Rozpoznání dlouho přehlíženého problému na pracovišti způsobuje, že vedoucí HR a DEI hladoví po způsobech, jak lépe porozumět tomu, jak se ageismus projevuje na pracovišti a co je třeba udělat pro jeho řešení.

Při přezkoumání mých příspěvků na toto téma z roku 2022 mi tři nejčtenější články říkají, že zaměstnavatelé to se zlepšováním kultury na pracovišti myslí vážně. Důsledně čtou, aby se naučili nuance, které činí ageismus složitým, a ukázali, jak snadno přechází do jiných dimenzí diverzity, jako je třeba schopnost. Tady je odpočítávání.

Třetí místo

Předpojatost k věku na pracovišti bolí pracovníky v rané a pozdní kariéře. Nejlepší způsob, jak dosáhnout změny na pracovišti, je zapojit do úsilí všechny věkové kategorie. Tento článek rezonuje u mladších zaměstnanců, protože stále více nejsou ochotni dělat stejnou práci jako jejich starší kolegové za nižší plat a benefity. Ani by neměli. Na druhé straně věkového spektra se starší pracovníci stávají hlasitějšími, pokud jde o diskriminační jednání, zejména v náborovém procesu, kde jsou často přehlíženi.

Klíčové poselství: Nebezpečí postavení generací proti sobě jsou zcela jasně vysvětleny a zároveň je zdůrazněno, jak zastaralé jsou praktiky na pracovišti pro plánování nástupnictví a očekávání odchodu do důchodu v určitém věku.

Druhé místo

Zahrnuje diverzita, spravedlnost a strategie začlenění vaší společnosti tento kritický prvek? Tento článek zdůrazňuje důležitost věkové rovnosti jako součásti strategie diverzity, rovnosti a začleňování (DEI) a poukazuje na potřebu vzdělávání a odborné přípravy, abychom pochopili nesčetné množství způsobů, jak se věková zaujatost projevuje na pracovišti – napříč věkovým spektrem.

Klíčové poselství: Článek vysvětluje rozdíl mezi ageismem a aableismem a proč je důležité rozpoznat, jak se liší a proč se často překrývají. Zdůrazňuje také, že jediný způsob, jak bojovat proti ageismu, je vytvářet povědomí a zvládat jej prostřednictvím kritického sebehodnocení a odhodlání ke změně.

První místo

Nejčtenějším článkem letošního roku je Kultura na pracovišti: 5 klíčových prvků pro pozitivní zaměstnanecké prostředí. Tento článek u čtenářů rezonuje, protože kultura na pracovišti je mocná. Navíc může být významným faktorem úspěchu v podnikání nebo vytvořit dysfunkční prostředí, které odčerpává talenty.

Pokračuje tlak na HR a DEI lídry, kteří horečně pracují na tom, aby se svezli na vlně neustálých změn na pracovišti. Kultura má dopad na každého zaměstnance, takže lídři to uznávají jako strategii, jak je zaujmout a udržet. Nejen to, ale rámování tématu je pozitivní, což mi říká, že čtenáři oceňují optimistickou perspektivu.

Klíčové poselství: Tento článek navrhuje pět kritických faktorů přispívajících ke kultuře na pracovišti: sounáležitost, přínos, flexibilita, rovnost a myšlení na růst. Vysvětluje, proč na těchto pěti faktorech záleží dnešním zaměstnancům a co mohou lídři udělat, aby je zdůraznili. Každý z pěti faktorů představuje strategickou příležitost k lepšímu zapojení zaměstnanců. Ať už se zaměstnavatelé zabývají pouze jedním nebo všemi pěti, zaměstnanci pravděpodobně zareagují příznivě.

Pohled do budoucna

Nadcházející rok bude i nadále výzvou pro organizace, které se snaží pochopit nový vztah zaměstnavatel-zaměstnanec. Očekávání musí být sjednáno na obou stranách pracovního poměru. Moudří zaměstnavatelé se budou i nadále zaměřovat na flexibilitu a spravedlnost. Moudří zaměstnavatelé budou i nadále vyžadovat totéž.