Pět strategií pro vytvoření pracovní síly připravené na budoucnost

Co mají všechny vítězné obchodní strategie společného? Solidní strategie pracovních sil; koneckonců k realizaci obchodní strategie je potřeba talent. Nedávná zpráva PWC naznačuje, že strategii pracovních sil utvářejí čtyři síly. A každá z těchto sil ukazuje přímo na jednu věc – talent management.

PWC tvrdí, že tyto čtyři síly –specializace, nedostatek, rivalita a lidskost —jsou jádrem všeho, co společnost je a dělá. A společně vytvářejí rámec, který spojuje obchodní a pracovní strategii, kulturu a technologii.

Čtyři síly

Specializace je pochopení současných a budoucích potřeb talentů a zajištění akvizice a rozvoje potřebného k dodání.

Nedostatek je podobný, protože odráží nedostatek talentu a příležitostí nebo o ně soutěž.

Soupeření odráží zapojení a využití talentů ke zvýšení výkonu a obchodního úspěchu v celém odvětví.

Lidstvo je opravdová snaha spojit se s talenty způsobem, který oslovuje humanitární zájmy a vyšší dobro.

Pokud se obchodní úspěch scvrkává na tyto čtyři síly, z nichž všechny se zaměřují na talenty, co musí společnosti udělat, aby vytvořily pracovní sílu připravenou na budoucnost?

Musí přitáhnout, udržet a zapojit talenty.

Pět strategií pro pracovní sílu připravenou na budoucnost

1. Dejte zaměstnance na první místo. Udělejte to tak, že pochopíte, čeho si cení a co chtějí od svých pracovních zkušeností. A nejlepší způsob, jak to zjistit, je zeptat se – nejen jednou, ale opakovaně. Zeptejte se kandidátů během pohovoru. Během onboardingu se znovu zeptejte nových zaměstnanců. Nechte mentory, manažery a kolegy, aby se ptali sami sebe a jeden druhého. To ukazuje péči a buduje důvěru a důvěra je kritická, pokud jde o zaměstnanecké průzkumy vyžadující otevřenou a upřímnou zpětnou vazbu. Zaměstnanci, kteří mají praxi v kladení a odpovídání na otázky týkající se hodnot a toho, co očekávají od svého pracoviště, snáze poskytnou smysluplné odpovědi. A díky zpětné vazbě mohou lídři vytvořit strategii pro poskytování smysluplných odpovědí, které se propojí s hodnotami zaměstnanců.
2. Investujte do talentu. Stavět na pochopení toho, co zaměstnanec od svých pracovních zkušeností očekává, znamená pochopit, jak se chtějí osobnostně a profesně rozvíjet. Zpráva PWC navrhuje, aby lídři vytvořili cesty pro relevantní učení a rozvoj. Vědět, jak identifikovat kandidáty bez zaujatosti pro zvyšování kvalifikace. A konečně, PWC navrhuje vědět, jak organizovat, strukturovat a motivovat stále více specializovanou pracovní sílu, aby se spojila a poskytovala lepší zkušenosti zákazníků, vyšší produktivitu a další výsledky, na kterých záleží.
3. Zajistit rozmanitost, rovnost a začlenění (DEI) posílit kulturu, která více přispívá k sounáležitosti. DEI jsou vytvářeny, když společnost podniká vědomé a záměrné kroky. Je to společný výsledek proaktivních, autentických opatření v průběhu času, která vytváří prostředí vítající příspěvek každého. Nicméně, sounáležitost je jiná protože ho společnost nemůže vytvořit. Jedinec to musí zažít. Jinými slovy, sounáležitost je vnitřní reakcí na vnější prostředí. PWC píše, že pokud uděláte svou pracovní sílu rozmanitější a inkluzivnější – napříč všemi prvky lidské zkušenosti a identity – pomůžete společnosti a zároveň pomůžete řešit dvě ze čtyř sil: výzvy specializace a nedostatku.
4. Pomáhá zaměstnancům vidět, jak jejich práce přispívá k obchodnímu úspěchu. PWC píše, že „lidstvo vyžaduje, abyste se hluboce zamysleli nad kulturou vaší společnosti s cílem propojit (nebo znovu spojit) lidi s posláním vaší organizace a objasnit jim, jak k němu mohou hmatatelně přispět. Když účel společnosti s lidmi rezonuje a oni jasně vidí, jak jej prosazují, nejen, že s větší pravděpodobností zůstanou (což by mohlo pomoci s kteroukoli z ostatních tří sil), ale mají tendenci být více angažovaní – a produktivní.“ To je důležité zejména pro jednotlivé přispěvatele a zaměstnance, kteří nejsou v přímém kontaktu se zákazníkem.
5. Odměňte výkon, inovace, týmovou práci a konstruktivní odraz. Ano, odměňujte konstruktivní zpětné vazby, protože tak se společnosti vyhýbají chybám, jako je investice do špatného softwaru nebo honba za obchodním cílem na základě chybného procesu. Pushback je preventivní – i když může být bolestivé. V inkluzivních organizacích budou zaměstnanci vstřícnější. Jakmile rozpoznáte a odměníte konstruktivní zpětnou vazbu, zvláště když vstup vede k lepším lidem a obchodním výsledkům, musí být odměněn. Odměna je velkým podnětem; dobří vůdci by měli vždy zvážit, jak nejlépe rozpoznat a odměnit své lidi.

Udržování lidských strategií na prvním místě v tomto neustále se měnícím pracovním prostoru pomůže zajistit obchodní úspěch. Pochopení klíčových demografických údajů na pracovišti je nedílnou součástí procesu a často spadá na personál HR a DEI, aby byli vedoucí informováni. Podle PWC demografické trendy pomáhají určovat, jak málo nebo hodně je pracovníků – a mají značné ekonomické a sociální důsledky. Zdá se to samozřejmé, ale kolik vůdců chápe, že například největší fond talentů lze nalézt ve věku 65 let a více? A že velké procento starších talentů chce a potřebuje pracovat?

Pochopení demografických trendů, jako je tento, v kombinaci s autentickými akcemi, které podnikají lídři společností, aby dali zaměstnance na první místo, pomůže obejít výzvy, které představují čtyři síly specializace, nedostatku, rivality a lidskosti. Ještě důležitější je, že tak učiníte pozici společnosti pro pracovní sílu připravenou na budoucnost.