5 způsobů, jak zajistit, aby tomu tak nebylo

Pokud vaše společnost ještě nepoužívá sledovací technologii ke sledování vaší práce, podle údajů pravděpodobně brzy bude. Monitorování však může narušit důvěru a poškodit již tak křehkou firemní kulturu – a nemusí ani měřit správné věci.

Bez ohledu na výzvy se mnoho organizací obrací na sledovací technologii k měření produktivity, zvláště když více zaměstnanců pracuje z domova. A tento trend je stále častější u všech druhů pracovníků, dokonce i u těch, kterým se sledování může zdát jako úskalí. Kaplani, kteří jsou drženi v bodovém systému založeném na tom, kolikrát se přihlásí k pacientům, nebo zdravotníci, jejichž mytí rukou je sledováno, jsou jen začátek. Zdá se, že rozšířenost sledovací technologie, omezení osobní práce a tlak na výsledky společnosti vytvořily dokonalou bouři pro to, aby se sledování stalo novou normou.

Důsledky těchto schopností a systémů – zamýšlené i nezamýšlené – jsou významné a růst technologie snímání bude mít dalekosáhlé důsledky pro naše společenské normy a systémy. Shromažďování dat není ze své podstaty negativní, jde o to, jak transparentní jsou společnosti při shromažďování informací a jaká rozhodnutí udělají o tom, jak budou data využívána.

Široké využití dohledu

Běžná je široká škála sledování, od sledování e-mailů, telefonních hovorů nebo stisknutí kláves až po počítání počtu odznaků do kanceláře. Rozpoznávání obličeje a audio a video záznamy se stávají samozřejmostí. A zaměstnavatelé tvrdí, že sledovací systémy potřebují ke sledování produktivity, ale také k zajištění souladu se zásadami nebo ochrany citlivých dat. Používají také data k přijímání obchodních rozhodnutí nebo zlepšování procesů.

Podle studie Top 10VPNCelosvětová poptávka po softwaru pro monitorování zaměstnanců vzrostla v lednu 78 o 2022 %, což je největší nárůst za poslední roky a poptávka v posledních několika letech neustále roste. Výzkum společnosti Gartner zjistil, že v příštích třech letech70 % velkých firem bude používat sledovací software. Další zpráva odhadnuta Dnes jej používá 8 z 10 největších soukromých společností.

Podle studie společnosti se ale pracovníci brání Ranní konzultace což zjistilo, že přibližně polovina technických pracovníků by opustila zaměstnání nebo by se vyhnula přijetí nového zaměstnání, pokud by věděli, že dochází ke sledování. Další výzkum od Gartner zjistilo, že 10 % zaměstnanců se snaží oklamat sledovací systémy, aby zpracovali svá data nebo je podkopali.

Problém s dohledem

S dohledem je spousta problémů, ale může to být také skutečnost, že život bude pokračovat – a na něco si lidé budou muset zvyknout. Ve světě, kde jsou vaše data všude, zařízení naslouchají vašim slovům, kamery sledují váš obličej a systémy GPS vědí, kde se nacházíte, může být všudypřítomné organizační sledování nevyhnutelné.

Ale jako spousta věcí, nejde o co, ale jak. Pokud se společnosti chystají používat dohled nebo monitorování zaměstnanců, existují způsoby, jak to méně poškozovat kulturu a zachovat důvěru v proces.

#1 – Buďte otevření

Důvěřujte všem druhům vztahů— s lidmi nebo s organizacemi — je postaveno na otevřenosti jako základním výchozím bodu. V důsledku toho, pokud organizace bude používat sledovací software, je moudré dát lidem o sledování vědět. I když zaměstnanci možná nechtějí být sledováni, když se to děje bez vědomí zaměstnanců, může to narušit důvěru (ještě více).

Společnosti mohou vyvážit potřebu zabezpečení a soukromí tím, že budou lidi informovat o tom, proč shromažďují informace, a budou co nejtransparentnější. Důvěra a pozitivní kultura jsou také posíleny tím, že poskytuje větší výběr a kontrolu – dává zaměstnancům příležitost odhlásit se ze shromažďování dat, když je to možné. Dejte lidem vědět, co je sledováno, a informujte je o tom, kdy jsou sledováni a za jakých podmínek.

Pokud je sledování prováděno za účelem podpory zaměstnanců nebo zlepšování procesů, nemělo by být problémem být otevřeně. Ale pokud se sledování děje jako gotcha strategie – jejímž cílem je přistihnout lidi, kteří se chovají špatně, nebo je potrestat – vztahy se zaměstnanci a kulturou budou platit vysoké ceny.

#2 – Buď skutečný

Společnosti jsou také moudré, aby uznaly omezení sledovacích systémů. Mohou být schopni počítat úhozy, ale nemonitorovat, do jaké míry je zaměstnanec skvělým týmovým hráčem, nebo jak přispívá k důvěryhodnosti společnosti poskytováním vynikajících služeb zákazníkům. Produktivita je malý obrázek, zatímco výkon (který zahrnuje všechny druhy méně kvantifikovatelných dovedností) je větší obrázek.

A sledovací systémy jsou jen tak účinné jako předpoklady, které řídí algoritmy. Pokud systém sleduje rychlost zaměstnance při čtení e-mailů, nemusí to brát v úvahu potřebu dělat si poznámky nebo reflektovat obsah e-mailu. Pokud systém měří efektivitu schůzek počítáním počtu hierarchických vrstev (vedoucích a jejich vůdců) v relaci, nemusí to odpovídat kultuře, ve které jsou lídři participativní nebo se na ní vhodně podílejí. Je těžké odolat volání Platóna, klasického filozofa, který řekl, že pokud lidé nerozumí jejich nástrojům, jsou předurčeni stát se nástroji jejich nástrojů – starověká moudrost jistě.

Sledovací systémy také zaostávají v účtování práce zaměstnanců, když nejsou u svého počítače. Hodiny, které pracovník stráví přemýšlením o problému offline, což vede k průlomu. Nebo čas, který zaměstnanec věnuje obchodnímu čtení nebo vytváření sítí, které jsou důležité pro efektivitu, ale neodrážejí se v rychlosti vstupu z notebooku.

#3 – Buďte jasní

Je také užitečné mít jasno v tom, proč se technologie sledování používá, a sdělovat očekávání ohledně výkonu, která s tím souvisí. Používá se sledování například ke sledování produktivity nebo k ochraně firemních informací? Kromě toho, jak se bude používat při hodnocení výkonu a rozhodování o platu a propagaci?

Je také důležité objasnit prvky výkonu, které jdou nad rámec sledování. Jak se kromě úhozů kláves měří chování při spolupráci? A jak se nové nápady nebo skvělé inovace připisují výkonu zaměstnance? Dát lidem vědět nejen to, co se počítá, ale také to, na čem záleží, je důležité k tomu, abychom je motivovali k tomu, jaké práce budou nejsmysluplnější, a přispějí k jejich kariérnímu postupu.

#4 – Soustřeďte se

Společnosti jsou nejúčinnější, když jsou lidé zapojeni, inspirováni a zmocněni – takže je důležité zajistit, aby technologie sledování přinášela výhody nejen organizacím, ale také zaměstnancům. Součástí lidského stavu je reciprocita – když lidé něco dostanou, jsou motivováni něco na oplátku dát. Zvažte sledování kondice, ve kterém lidé svobodně poskytují svá nejosobnější data společnostem, protože na oplátku dostanou něco smysluplného – údaje o svém zdraví, které považují za užitečné.

Při používání dohledu nad zaměstnanci se zaměřte na to, jak mohou zaměstnanci odvodit hodnotu. Jak může sledování kalendáře pomoci zaměstnancům získat více volna? Jakými způsoby může sledování e-mailů vést k odměnám nebo bonusům? A jak mohou data po přejetí odznakem pomoci lidem najít přátele v kanceláři nebo naplánovat komunitní akci na den, kdy je v kanceláři nejvíce lidí?

#5 – Buď člověk

Když organizace používají sledování, je také důležité vyvinout lídry, kteří dokážou využít data konstruktivním způsobem. Pokud se data použijí k mikrosprávě nebo ohrožení, určitě to vytvoří atmosféru, ve které jsou lidé nedůvěřiví a ve kterých jim chybí motivace nebo angažovanost. Alternativou je poskytnout lidem co největší kontrolu nad jejich prací a daty a umožnit jim otevřený přístup k datům.

Data by navíc měla být součástí probíhajících rozhovorů nejen o tom, co se počítá, ale i o celkovém výkonu zaměstnance, včetně toho, jak jejich práce přispívá k celkovému obrazu, kde jsou a kde by se chtěli rozvíjet.

V nejhorším případě může sledování dehumanizovat a distancovat lidi – protože zprávy a tabulky mají přednost před vztahy. Ale pro angažovanost je nejlepší opak – lidé, kteří se cítí ve své práci oceňováni, respektováni a podporováni.

Celkem

Pokud se společnosti chystají sledovat zaměstnance, celková kultura a vztahy celý proces udělají nebo přeruší. Pro organizace je ideální konstruktivní, produktivní kultura, kde lidé chtějí pracovat, vynaložit úsilí na uvážení a přispět svými nejlepšími dovednostmi.

Nejlepší kultury jsou transparentní – sdílení otevřeně, takže zaměstnanci mohou činit ta nejinformovanější rozhodnutí. Zasévají inovace tím, že podporují vhodné podstupování rizik a povzbuzují zaměstnance, aby sdíleli a zkoumali. Způsoby, kterými společnosti shromažďují, sledují a monitorují informace, odesílají zaměstnancům důležité zprávy o hodnotě a důvěře.

Když si organizace váží zaměstnanců, vytvářejí kulturu otevřenosti a respektu a vedou vedoucí k odpovědnosti za efektivní řízení, vedou to daleko k tomu, že lidé přijímají dohled jako systém na podporu práce, spíše než jako nástroj k manipulaci, kontrole nebo odstraňování kvality života. V konečném důsledku musí společnosti dělat to, co je správné – nejen to, co je možné – a používat své hodnoty jako vodítko.