Namlouváte Midlifers zpět do práce? Čas adaptovat se na 3. čtvrtletí

Firmy se snaží najímat, starší pracovníci nadále odcházejí do důchodu. V USA si šéf Fedu Jerome Powell stěžuje 3.5 milionů lidí ve srovnání s trendy před pandemií chybí pracovní síla, mnozí z nich jsou starší 50 let. Ve Spojeném království Sněmovna lordů zprávy s názvem 'Kam zmizeli všichni dělníci' lituje 630,000 XNUMX nově neaktivních lidí v zemi, většinou kvůli předčasnému důchodu. Proč odešli, je vřele debatoval a poměrně různorodé. Co tedy bude zapotřebí k tomu, aby je nalákalo zpět do práce? Za prvé, lepší porozumění lidem ve 3. čtvrtletí – stále aktivnějších 25 let po 50. Za druhé, posun ve firemní kultuře a praxi. Jaký byl genderový posun v posledních dvou desetiletích, bude věkový posun v následujících dvou. Je vaše společnost připravena?

Britský premiér Rishi Sunak chce přimět britskou populaci 50+, aby se bránila předčasnému odchodu do důchodu a podpořila postpandemickou ekonomiku návratem do práce. Plánuje jim nabídnout a STK středního věku (British for roční car check up), program poprvé spuštěný pojišťovnou NAŽIVU. Vyzývá lidi, aby přemýšleli a plánovali druhou polovinu prodlužování životů. (Úplné zveřejnění, provozuji podobný program já jsem se právě vrátil z Harvardské celoroční verze téhož, the Advanced Leadership Initiativea zkoumám další Přechod středního věku programy po celém světě).

Jednotlivci: Plánujte a tempo The New 3^rd Čtvrťák

Bude přimět lidi, aby se hlouběji zamysleli nad svým bohatstvím, hodnotou a životní prací, stimulovat je zpět k placenému zaměstnání? ve Spojeném království 60 % těch, kteří odešli jejich zaměstnání od roku 2020 zvažují návrat. Většinou jde o profesionály starší 50 let, kteří odešli do předčasného důchodu. Jsou klíčovou a vysoce zkušenou součástí národní pracovní síly. Přimět jednotlivce, aby přehodnotili práci a angažovanost ve věku dlouhověkosti (stejně jako náklady v době inflace) je naléhavá a nezbytná.

Máme několik vzorů pro to, jak stárnout a zapojit se do delšího života, zdraví a práce. Většina z nás je příliš a často nevědomě ovlivněna tím, co udělala generace našich rodičů, i když to může mít malý význam pro naši vlastní budoucnost. Jak přehodnotit očekávání a pozvat lidi, aby integrovali novou realitu mnohem delšího života? Odchod do důchodu pro mnohé ztrácí svůj lesk po několika málo letech. Stejně tak relevance a důvěra.

Z výzkumu, výuky a trénování stovek středních dětí se odvíjely motivace a očekávání zralých dospělých ve věku 3 let.^rd Čtvrtletí (50–75 let) se podstatně liší od těch ve 2^nd Čtvrtletí (25-49 let). Manažerský guru Peter Drucker předpověděl toto rozlišující rozdělení mezi nad a pod 50 let před více než dvěma desetiletími. Vzhledem k tomu, že podíl lidí v první skupině ve stárnoucích společnostech roste, je tlak na to, abychom začali chápat, jaké jsou tyto rozdíly, jaký mají dopad na pracoviště a jak se přizpůsobit, aby zvládli změnu – a generační rovnováhu mezi těmito dvěma skupinami. A kde se hodí do našeho prodloužení, 4-čtvrtletní životy.

• Ve 2. čtvrtletí, většina lidí se zaměřuje na budování výdělků, ega a rodin. Mají tendenci se soustředit na práci, peníze a postup. Aby se prokázali ve společenských, kulturních a rodičovských stopách, které přijali a přežili, uspět, možná dokonce prosperovat ve světě.
• Ve 3. čtvrtletíNěkteré z těchto tlaků zeslábnou, když se rodinná hnízda začnou vyprazdňovat, hypotéky jsou spláceny, práce se stává méně důležitou pro identitu a zaměstnavatelé jsou méně loajální ke svým stárnoucím zaměstnancům. Personalizace a privatizace důchody ve Spojeném královstvía zdravější ocenění akciového trhu v USA vedly lidi k odchodu do důchodu během pandemie. Práce bude muset nabízet různé pobídky – například flexibilitu, účel a komunitu.

Společnosti: Zvládněte rozdíl mezi Q2 a Q3

Pro většinu společností nejsou stárnutí a dlouhověkost ještě na radaru a kariéra je řízena téměř výhradně omezeným na Q2. Individuální úspěch je často definován jako prodloužení kariéry a pracovních vzorů ve 2. čtvrtletí tak pozdě, jak je to možné, přičemž se vědomě ignoruje rostoucí realita a význam 3. čtvrtletí.

Další, zásadní proměnnou rovnice návratu do práce, ve kterou vlády doufají, je přimět společnosti, aby se přizpůsobily důsledkům dlouhověkosti. To vyžaduje robustní strategie dlouhověkosti, které integrují rozdíl mezi lidmi ve 2. a 3. čtvrtletí – jako zákazníky a jako zaměstnance. Obě skupiny budou hledat posuny v tónu a přístupu, takový, který začne integrovat tři věci: věkovou inkluzivitu, univerzální design a porozumění měnícím se prioritám Q3.

Zákazníci 50+ nechtějí být uváděni na trh jako samostatná kategorie. Unavují je reklamní vize prošedivělých důchodců na plavbách se západem slunce, které vytvořili třicátníci. Místo toho chtějí univerzální design, vhodný pro všechny věkové kategorie a schopnosti, integrovat do všech produktů, služeb a marketingu, který s nimi souvisí. Sledujte, jak společnosti začínají měnit značku a přemisťovat svůj marketing a vývoj produktů. Před touto fází se mnoho společností zaměří explicitněji na segment stárnutí:

• Například viz Body Shop kampaň proti sloganům „proti stárnutí“ jako znamení toho, odkud vítr vane. Své nejprodávanější sérum „Drops of Youth“ přeznačují a místo toho mu říkají „Edelweiss“, čímž ho spojují s robustní a odolnou rostlinou, která roste v Alpách. To je prezentováno jako součást snahy společnosti „upustit od škodlivého brandingu, který podporuje „anti-aging“.
• Caddis Eye Appliances je na aktivistické misi „převlečené za brýle na čtení“. Zakladatel Tim Parr usiluje o boj proti stárnutí. Webová stránka společnosti to jasně oznamuje: „jsme tu, abychom přivolali celou fontánu iluze mládeže, odvětví, která těží ze strachu ze stárnutí a konceptu ‚stárnout s půvabem‘. Zestárni. Přenes se přes to. Vidět věci."

Zaměstnanci 50+ bude hledat podobné úpravy v tom, jak společnosti řídí své vlastní štáby. Vědomé odmítání ageistických systémů a politik, pokračující investice a rozvoj kariéry pro lidi 50+ a flexibilita v tom, kdy a kde lidé pracují. Společnosti, které úspěšně genderově vyvážily a vyhověly potřebám žen a rodičů, mají konkurenční výhodu v přizpůsobení se vlně dlouhověkosti, protože mnoho problémů je podobných a vyžadují srovnatelné úpravy.

Tlak na přizpůsobení se zvyšuje v souladu se stále se zvyšujícím podílem starších pracovníků na pracovní síle. An úžasných 42 % ze současné pracovní síly ve Spojeném království je více než 50 let, přičemž předpovědi tohoto počtu do roku 47 vzrostou na 2030 %. V USA je to asi třetina. Několik příkladů, jak se společnosti přizpůsobují:

• NAVŽDY Představený Pracuješ, interní program zaměstnávání na koncertech, který nabízí zaměstnání a penzijní zabezpečení a zároveň rozděluje práci na kusy o velikosti projektu. Je nabízena pracovníkům jakéhokoli věku a je zvláště atraktivní pro mladé, starší a rodiče. Po úspěšné počáteční zkoušce ve Spojeném království je zaváděn mezinárodně.
• CVS Zdraví, národní řetězec lékáren v USA, zahájil svou činnost Talent je nestárnoucí program „prozkoumat nové strategie k přilákání a udržení rychle rostoucí skupiny schopných dospělých pracovníků“. Lena Barkley, ve věku 70 let, řídí část těchto snah. "Jedna zásada naší strategie přitažlivosti, pronájmu a udržení," ona říká, „zaměřuje se na bohaté zkušenosti a dovednosti, které často nabízejí dospělí pracovníci.“
• Fuller, Smith & Turner, prémiová hospodská a hotelová společnost ve Spojeném království, zahájila cílenou náborovou kampaň před a talentovaný prázdninová sezóna. Společnost si uvědomila, že pouze 10 % jejích zaměstnanců bylo starších 50 let, což je výrazně pod jejich podílem na národní pracovní síle, a proto se specificky zaměřila na starší lidi s nabídkou flexibilních délek a hodin.

Spojené království Národní služba kariéry, jako AARP v USA povzbuzují zaměstnavatele, aby přijali změnu a viděli výhody – jak pro jednotlivce, tak pro organizace – umožnění zaměstnání ve 3. čtvrtletí.

Jako odbornici na pohlaví mi to velmi připomíná diskuse z přelomu století o zvyšování zaměstnanosti a postupu žen ao reakci na jejich potřeby a životní cykly. Ženy naučily společnosti hodně o otázkách, které budou vysoce relevantní pro přizpůsobení se talentům a zákazníkům ve 3. čtvrtletí: od vzájemného mentoringu a flexibility po komunikační styly a různé kariéry a životní cykly.

Když se společnosti začnou snažit budovat generační rovnováhu, možná se budou chtít ohlédnout zpět na to, jak (a jestli) jsou genderově vyvážené. Víme, jak na to. Musíme to udělat znovu, (b)starší.