Proč je Talent v předstihu všech výrobců před rokem

Od pandemie přes Velkou rezignaci a práci na dálku až po ekonomickou a geopolitickou nejistotu, problémy, které v poslední době sužují organizace, se v roce 2023 nikam neposouvají. S příchodem nového roku by však žádný neměl být hlavní prioritou výrobců. Místo toho se musí zaměřit na řešení talentové výzvy, která se nepodobá ničemu, co jsme viděli v minulosti.

Čísla jsou strohá. Údaje ze zářijového bulletinu AARP naznačují, že více než 10,000 XNUMX pracovníků dosáhne každý den důchodového věku, a protože je nahrazuje nová vlna mladších zaměstnanců, vytváří to obrovský posun v dynamice pracovní síly. Podle MicrosoftuMSFT
Index pracovního trendu 2022, 63 % pracovníků v první linii je nadšeno z pracovních příležitostí, které technologie vytváří, zatímco u 53 % zaměstnanců je pravděpodobnější, že upřednostní zdraví a pohodu před prací, než tomu bylo před pandemií.

Průzkum společnosti ManpowerGroup zároveň zjistil, že 69 % zaměstnavatelů na celém světě tvrdí, že mají problém najít zaměstnance se správnou kombinací měkkých a tvrdých dovedností, aby mohli plnit kritické role ve svých podnicích, zatímco nedávný průzkum vedený The Manufacturing Institute zjistil mezera v kvalifikaci by mohla mít za následek 2.1 milionu neobsazených pracovních míst ve výrobě v USA do roku 2030, což by mohlo průmysl stát až 1 bilion dolarů.

Inflexní bod

Znamená to, že výrobní společnosti se ocitnou v inflexním bodě – a to, co udělají dál, by mohlo změnit nebo zlomit jejich budoucnost. Pracovní síla zítřka bude vypadat, učit se a pracovat jinak, což donutí organizace přehodnotit své talentové strategie, aby splnily vyvíjející se očekávání zaměstnanců ve všech oblastech od hybridní práce po lepší platy a větší flexibilitu.

Steve Fuller, vedoucí trhu EY Americas People Advisory Services v oblasti pokročilé výroby a mobility, vysvětluje: „Rovnováha sil se přesunula ze zaměstnavatelů na zaměstnance. Zaměstnanci si to uvědomují a usilují nejen o zvýšení odměny a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, ale také o přístup ke smysluplným pracovním zkušenostem.“ Pokud výrobci tento posun nerozpoznají a nezareagují na něj, pracovníci odejdou jinam a firmy zůstanou bez potřebného talentu k úspěchu.

Diferencovaná odpověď

Pokud jde o to, jak tato reakce vypadá, klíčové je reorganizovat strategie talentů tak, aby do centra pozornosti byli lidé (nikoli produkt nebo zisk). To znamená zaměřit se na to, co pracovníci chtějí a potřebují, a poté tyto znalosti využít k vytvoření prostředí, kde lidé nebudou jen pracovat na své práci, ale budou se držet, aby si vybudovali různorodou a obohacující dlouhodobou kariéru.

Tato diferencovaná reakce se vztahuje také na celou cestu zaměstnance – od počátečního přitahování a nástupu, přes učení a rozvoj a nakonec až po to, jak firmy zajišťují smysluplnou produktivitu zaměstnanců na všech úrovních.

Například použitím obnovené nabídky pro zaměstnance, která má kořeny v technologii, inovacích a sebezdokonalování, mohou výrobci rozšířit okruh talentů, ze kterých se rekrutují, včetně těch z netradičního prostředí a komunit. To jim umožní přilákat vysoce kvalifikované pracovníky, kteří dříve možná neuvažovali o výrobní kariéře. Zásadní je, že tito pracovníci by měli být začleněni prostřednictvím programu založeného na kultuře, který je začlení do celkové strategie a DNA společnosti, spíše než řadou funkčních indukcí zaměřených pouze na to, aby jim poskytli dovednosti potřebné k výkonu práce.

Stejně tak by výrobní společnosti měly potvrdit, že plně chápou hodnotu, kterou kariérní volby jejich pracovníků přinášejí – a poté je podporovat, když postupují vpřed na zvolené cestě. Ať už jde o individuální školení, mentoring nebo pohlcující vzdělávací zkušenosti, zaměstnanci musí mít neustále příležitost rozvíjet řadu dovedností a schopností, kterých si sami cení a které si cení i trh.

A konečně, výrobci potřebují zapojit zaměstnance smysluplnými zkušenostmi, které také zvyšují produktivitu. Zatímco například nástroje pro analýzu dat založené na AI dokážou upozornit na jakékoli mezery nebo slabiny ve výkonu, tyto informace by měly být použity ke zlepšení celkové zkušenosti zaměstnanců, spíše než k upozorňování na ty, kteří se domnívají, že zaostávají. Jinými slovy, nabízet více mrkve, méně biče, přičemž poznatky sloužící jako základ pro pomoc zaměstnancům – a následně i společnosti – mohou vést ke zvýšení produktivity.

Budoucnost se rozpoutala

Samozřejmě to není výzva pro výrobce, aby zavírali oči před nesčetnými ekonomickými a geopolitickými výzvami, kterým právě teď čelí. Ale zároveň si nemohou dovolit dovolit vnější nejistotě, aby odvedla jejich pozornost od přesunu moci, ke kterému dochází v rámci jejich pracovních sil.

S příchodem nové generace technicky zdatných a vysoce aktivovaných pracovníků budou nejúspěšnější firmy ty, které staví zaměstnance do centra svých talentových strategií a nabízejí jim smysluplné, diferencované a vzájemně cenné zkušenosti v každé fázi zaměstnanecké cesty.

Jak říká Steve Fuller: "Pracovní síla je nyní skutečně silou, se kterou je třeba počítat." Má-li se průmysl stát místem, kam lidé chtějí přicházet, učit se a v budoucnu zůstat, musí být rok 2023 rokem, kdy výrobci jednají, aby to rozpoutali.

Názory uvedené v tomto článku jsou názory autora a nemusí nutně odrážet názory Ernst & Young LLP nebo jiných členů globální organizace EY.