Mnohojazyčný a dobře propojený nevýkonný ředitel, který svou kariéru strávil řízením některých z největších evropských podniků s oděvy na zásilkový prodej, je ve svých 93 letech nejstarší osobou na výplatní listině Davida Niepera, rodinného módního podniku se sídlem ve městě Derbyshire. Alfreton.
Jeho zkušenosti byly podle Christophera Niepera, generálního ředitele druhé generace společnosti, neocenitelné. Stejně tak i bezpočet dalších starších pracovníků zaměstnaných v továrnách, call centrech a kancelářích společnosti. Podnik sídlí v oblasti s dlouhou historií výroby textilu a historicky najímal kvalifikované zaměstnance od konkurentů, kteří skončili, a zároveň se potýkali s přilákáním mladších rekrutů.
Výsledkem je, že společnost nyní sponzoruje místní školu a vynakládá úsilí na udržení starších zaměstnanců flexibilních hodina týden dovolené za kalendářní rok navíc pro ty, kteří pracují po dosažení státního důchodového věku. "Usilovně se na nich snažíme držet," říká Nieper. „Když někdo odejde do důchodu, podívám se na to a pomyslím si: ‚Ach ne‘. Potřebujeme dva mladé lidi, kteří nahradí jednoho, který odejde."
Tento postoj není neobvyklý ve výrobě, kde se zaměstnavatelé léta potýkají s problémy stárnoucí pracovní síly. Pro mnoho zaměstnavatelů ve Spojeném království je to však cizí způsob myšlení – kteří si uvědomují potřebu vytvořit lepší kariérní cestu pro ženy a zaměstnance z menšinové skupiny, přičemž často zanedbává potřeby starších zaměstnanců a při náboru přehlíží starší kandidáty.
Listopadový průzkum britské profesní organizace Chartered Management Institute zjistil, že pouze 4 z 10 manažerů jsou ochotni zaměstnávat osoby ve věku 50 až 64 let v „velké nebo střední“ míře.
Někteří to vyjádřili otevřeněji. „Po pandemii jedna agentura byla natolik upřímná, že řekla, že ‚nedotkne se tyče na člunu někoho nad 60‘,“ říká John, šedesátník na volné noze, softwarový vývojář, který přestal pracovat poté, co se opakovaně setkal s podobnými postoji.
Tento předsudek se špatně obrací. An exodus starších lidí Od pracovní síly – stejně jako zaměstnavatelé ve Spojeném království ztratili přístup na trh práce EU – je klíčovým faktorem nedostatku pracovních sil, který sužuje podniky v odvětvích od logistiky po pohostinství, péči a IT.
Od začátku pandemie došlo k nárůstu o více než půl milionu v počtu dospělých v produktivním věku, kteří nemají práci ani ji nehledají. Tento nárůst ekonomické nečinnosti je téměř jedinečný ve Spojeném království a byl způsoben převážně lidmi, kteří již nechtějí pracovat a mohou si dovolit nepracovat.
Vláda se snaží tento trend zvrátit a rozšiřuje nabídku „středních STK“, aby pomohla pracovníkům ve věku mezi čtyřicítkou a padesátkou zhodnotit své finance, dovednosti a zdraví; a nasazení sítě „50 plus šampionů“ k přesvědčování podniků o výhodách najímání starších pracovníků. Ale schopnost státu oslovit pracovníky, kteří mají zvolili odejít do důchodu a nehledají pomoc je omezená.
To klade na zaměstnavatele břemeno, aby se nejen stali otevřenějšími ohledně toho, koho najímají, ale aby práci učinili atraktivnější pro starší pracovníky – ať už tím, že nabídnou flexibilnější pracovní dobu, větší podporu pro ty, kdo mají zdravotní problémy, kariérní postup nebo jednoduše pracovní místa více inkluzivní pro ty, jejichž motivace k práci je stejně tak o sociální interakci jako o platu.
„Většina lidí, kteří jsou bez práce, má na výběr. Nejsou na výhodách. Největší zodpovědnost je na podnikání,“ říká Jon Boyes, ekonom Chartered Institute of Personal and Development, členské skupiny HR profesionálů. Poukazuje na obrovské rozdíly v profilu pracovníků zaměstnaných v různých odvětvích – v pohostinství a IT není více než každý pátý starší 50 let, přičemž tento podíl stoupá na třetinu nebo více ve zdravotnictví a péči, logistice nebo nemovitostech.
„Je na zaměstnavatelích, aby přehodnotili své postoje,“ říká Anthony Painter, ředitel pro politiku v CMI. Rostoucí počty dělají právě to – s věkem, který se stává novým středem zájmu, spíše než přehlíženým rohem programu diverzity a začleňování.
Některé – včetně prodejce Halfords a řetězec rychlého občerstvení McDonald's – zahájily náborové akce zaměřené na osoby starší 50 let na pozice techniků nebo služeb zákazníkům. Jiní zaměstnavatelé, zejména v odvětvích bílých límečků, však považují za ještě důležitější udržet stávající zaměstnance.
„To, co je pohání, je nedostatek dovedností a demografie,“ říká Kim Chaplain, zástupce ředitele think-tanku Center for Aging Better.
Jedinou nejdůležitější změnou, kterou mohou zaměstnavatelé udělat, aby pokoušeli lidi nad 50 let, aby se vrátili nebo zůstali, je flexibilnější, pokud jde o pracovní dobu, říká kaplan, protože mnozí žonglují s péčí o rodiče, starají se o vnoučata nebo zvládají zdravotní stav svých vlastní.
„Pracuji každý den s dvouhodinovou přestávkou na oběd na odpočinek. Nemůžu vydržet tak dlouho, takže pracuji do 5:30 a začínám v 11. Dvě a půl hodiny je maximum, se kterým se dokážu vyrovnat,“ říká Susan Keighleyová, 65letá nyní pracuje na podpoře klientů ve společnosti Juno, online přepravní firmě, kterou provozuje její zeť.
Roky se snažila najít práci poté, co opustila vysoce nátlakovou pozici v zámoří, aby se mohla starat o svého umírajícího otce – pak přišla o řadu zaměstnání s mladšími kandidáty, přerušovaně se věnovala poradenské práci a podstoupila léčbu rakoviny, která měla trvalé následky.
Přestože Keighley vydělává mnohem méně než v minulosti a pracuje pod úrovní svých dovedností, bála by se opustit zaměstnavatele, který skutečně podporoval blahobyt, jak říká, nejen prostřednictvím flexibilní pracovní doby a volna, ale také sledováním pracovní zátěže a poskytováním pomoci. zaměstnanci ve stresujících předních rolích a mix úkolů. "Připadá mi to jako bezpečné místo," dodává.
V důsledku pandemie mnoho zaměstnavatelů více přemýšlí o podpoře zaměstnanců se zdravotními problémy – včetně těch, kteří mají problémy s duševním zdravím, a žen v menopauze, které by jinak mohly vypadnout z práce právě v době, kdy jejich kariéra vrcholí.
Zaměstnavatelé však možná budou muset přehodnotit, jak balí práci a nasazují lidi, aby mohli poskytnout takovou flexibilitu, jakou starší pracovníci chtějí.
Antony Perillo, průmyslový ředitel luxusního výrobce obuvi John Lobb, říká, že starší zaměstnanci v továrně v Northamptonu mají tendenci školit ostatní v řemeslech, jako je ruční šití, stříhání a upravování kůže, nebo pracují na zakázkách, které jsou méně časově náročné než výroba pro konfekce. Tyto vícegenerační týmy pomáhají vytvářet „stabilní, klidné prostředí“, dodává.
Zaměstnavatelé „bílých límečků“ se také snaží smazat hranice mezi prací na plný úvazek a odchodem do důchodu – například tím, že zaměstnancům umožňují zkrátit pracovní dobu a začít čerpat penzijní fondy postupným způsobem nebo využívat bývalé zaměstnance v poradenských rolích poté, co odešli do důchodu. .
Emma Harvey, HR provozní ředitelka pojišťovny Axa UK, čerpá ze zkušeností skupiny ve Francii a Německu, kde se manažeři museli vypořádat s problémem stárnoucí pracovní síly dříve než v Británii.
Podcast Working It
Ať už jste šéf, zástupce nebo jste na cestě nahoru, otřásáme tím, jak svět funguje. Toto je podcast o tom, jak dělat práci jinak.
Připojte se k hostiteli Isabel Berwick každou středu na odbornou analýzu a chat o vodních chladičích o aktuálních trendech na pracovišti, o velkých nápadech, které dnes formují práci – a o starých návycích, které musíme opustit.
Nyní je pro skupinu „obrovsky důležité“ vybudovat udržitelnější pracovní sílu ve Spojeném království, vzhledem k „dokonalé bouři“, které čelí při náboru, říká. Jednou z možností je přijmout přístup propagovaný německým byznysem, kdy kolegové mohou využít služeb šesti nebo sedmi vedoucích pracovníků, kteří odešli z Axy do důchodu, aby pracovali jako konzultanti na konkrétních projektech – neformálně známých jako „lavička“.
Příliš často jsou starší pracovníci při školení a povýšení liniovými manažery přehlíženi, protože předpokládají, že již nechtějí přebírat nové povinnosti – a změna podnikové politiky na tom nebude mít žádný vliv, pokud nebude doprovázena širším posunem v podnikové kultuře. .
Nick Smith, manažer pro talenty a rozvoj ve společnosti Aggregate Industries, kde je 40 procent zaměstnanců starších 50 let, říká, že „jemné změny“ byly zásadní pro nastavení tónu u dodavatele stavebních materiálů. Společnost dbá na to, aby obrázky používané v jejím marketingu nebyly „všechny jen mladé, hezké lidi“ a aby jazyk používaný k propagaci školení „nevypadal jen jako pro mladé začátečníky“, řekl Smith na workshopu organizovaném webové stránky Workingwise.
„Vše závisí na schopnostech přímého manažera,“ říká kaplan společnosti Aging Better a zdůrazňuje propast mezi firemními ambicemi a praxí v terénu. Ale vzhledem k tomu, že nedostatek dovedností bude pravděpodobně přetrvávat, jsou pobídky pro společnosti, aby jednaly, silné, dodává. "Věci, které změníte, abyste zlepšili život této skupině, dělají život lepším pro všechny." . . Práce nevyhovuje jejich potřebám a práce se musí změnit.“
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo