Pod 40? Zde je hrozba na pracovišti, na kterou byste měli myslet

Na jakou hrozbu na pracovišti by měl myslet každý zaměstnanec do 40 let? Stejné hrozbě čelí každý zaměstnanec starší 40 let.

Ageismus.

Ageismus je výsledkem zaujatosti, stereotypů a předpokladů. Objevuje se vždy, když je věk využíván ke snížení kompetencí a schopností druhého.

Lidé nejenže žijí déle, ale chtějí déle pracovat, aby si vybudovali adekvátní úspory na důchod, které by podpořily jejich dlouhověkost. The Informuje o tom EEOC že 67 % pracovníků ve věku 40–65 let plánuje pokračovat v práci i po dosažení 66 let.

Bohužel, dlouhověkost na pracovišti nedrží krok se stárnoucí demografie. Obviňujte z toho ageismus. Šedesát procent starších zaměstnanců uvádí, že zažívá nebo pozoruje diskriminaci na základě věku a téměř 95 % říká, že je to běžné. V technologickém průmyslu 70 % zažilo nebo bylo svědkem věkové diskriminace.

Když lidé myslí na ageismus, obvykle myslí na jeho dopad na lidi nad 50 let. Ve skutečnosti může věkové zkreslení negativně ovlivnit lidi všech věkových kategorií. To je jeden z nejnaléhavějších důvodů, proč se ageismus musí řešit kolektivně. Jinak budou starší lidé nadále pociťovat nápor diskriminace a mladší lidé do ní znovu stárnou.

Známky ageismu na pracovišti

Pro starší pracovníky je to až příliš zřejmé. Jsou přehlíženi kvůli dalšímu postupu, jsou vynecháni z příležitostí školení a rozvoje a propouštěni mnohem častěji než mladší zaměstnanci. Starší pracovníci jsou někdy šikanováni a posmíváni, jak je ukázáno v tomto nehorázném soudní proces proti Mattelu.

Ale pro mladší pracovníky může být to, co se může zdát jako přijatelné okolnosti, nespravedlivé a nespravedlivé zacházení. Jsou mladší pracovníci placeni méně za stejnou práci jako starší zaměstnanci? Očekává se, že mladší pracovníci budou k dispozici déle nebo o víkendech bez přirážky? Je mladším pracovníkům usilujícím o povýšení řečeno, že potřebují „x“ let zkušeností, i když prokázali požadované kompetence pro danou práci?

Každá z těchto situací by mohla být považována za věkovou zaujatost a diskriminaci.

Dopad ageismu

Klíčové poznatky z nedávného akademického výzkumu ukazují negativní dopad ageismu na jednotlivce a organizace. Například v USA je jeden ze sedmi dolarů (15.4 %) vynaložených na osm nejdražších zdravotních podmínek mezi lidmi ve věku 60 a více let spojen s ageismem.

U mladších zaměstnanců má věková zaujatost za následek nízkou morálku, nedůvěru a zvýšené riziko útěku. Naštěstí jsou zaměstnanci vůči zaměstnavatelům náročnější než kdykoli předtím.

Pro společnosti jsou žaloby související s věkem stále častější, protože povědomí o ageismu se zvyšuje. Navíc, i když Zákon o věkové diskriminaci v zaměstnání chrání pracovníky ve věku 40 let a starší, mnoho měst a států přijalo pracovní legislativu, která chrání všechny věkové kategorie před diskriminací související s věkem.

Vytvořte pracoviště zahrnující věk

Vzděláníškolení a proaktivní zapojení lidí z různých věkových skupin jsou tři nejvýznamnější způsoby, jak přejít od ageistické kultury k inkluzivní kultuře.

Zde je osm způsobů, jak začít.

1. Vzdělávejte zaměstnance o ageismu. Odborné školení a facilitace o mnoha věkových mýtech, stereotypech a předsudcích vůči mladším a starším pracovníkům zvyšuje přístup k talentům. Vytváří také solidaritu napříč věkovým spektrem, čímž posiluje začlenění na pracovišti a kulturu sounáležitosti.
2. Sledujte kulturu pracoviště prostřednictvím anonymních průzkumů. Zeptání se zaměstnanců, jak je vnímán věk, může naznačit, kde se věci daří a kde mohou být problémy.
3. Zajistěte bezpečné kanály zpětné vazby. Poskytněte bezpečné místo k diskusi o problémech souvisejících s věkem a spojte se s vedoucími, abyste je prošetřili a řešili. Pozorovali jste například možnosti školení nabízené mladším zaměstnancům, ale ne starším? Jsou mladší pracovníci propouštěni kvůli náročným úkolům v oblasti rozvoje nebo je jim přidělen nespravedlivý podíl nudné práce?
4. Revize interních a externích politik, procesů a zpráv. Je věk zahrnut do firemní politiky proti diskriminaci a obtěžování? Zahrnuje vaše strategie náboru diverzity věk jako dimenzi diverzity? Jsou na vašem webu obrázky věkově různorodé?
5. Vyhněte se používání generačních štítků. Povolení odkazů na Boomer, GenX, Millennial a GenZ k popisu toho, co se líbí, nelíbí a chování, je stereotypní a narušuje začlenění a sounáležitost. Viz konkrétní věková rozmezí nebo výchozí 10leté skupiny.
6. Sponzorujte skupinu zdrojů zaměstnanců Age Equity. Poskytování bezpečného místa pro diskusi o problémech souvisejících s věkem. Spolupracujte s lídry v organizaci, kteří mohou tyto obavy prošetřit a řešit.
7. Spolupráce se počítá. Jedním z nejlepších způsobů, jak prolomit bariéry, je proaktivní hledání způsobů, jak sblížit lidi napříč různými dimenzemi rozmanitosti. Integrace různých věkových kategorií do týmu může také nastartovat inovace, protože různé perspektivy, úrovně zkušeností a schopnost vymýšlet a stavět na nápadech ostatních mohou mít překvapivé a hodnotné výsledky.
8. Zodpovědnost je klíčová. Odpovědnost začíná, když vedoucí uznají, že věková zaujatost může narušit pracoviště, a podniknou kroky k jejímu vyřešení. Stanovte si cíle s měřitelnými výsledky v různých oblastech lidské strategie – od náboru, náboru a nástupu až po rozvoj, propagaci a udržení.

Vedoucí společnosti nemohou změnit způsob, jakým lidé myslí a cítí. Mohou však stanovit jasná očekávání a odpovědnost. Vysoce výkonná, různorodá a inkluzivní pracovní kultura je dosažitelná s neúnavným školením, vzděláváním, usnadňováním a vlivem. To je dobré nejen pro zaměstnance, ale také pro obchod.