Nikdy nebylo těžší období být středním manažerem. Nejen, že jsou plakátovými dětmi neefektivity firem, pažbami klasiků popkultury Dilbert na Kancelář, a první na špici, když je čas na propouštění – v dnešní době čelí střední manažeři ještě větším výzvám.
Vzhledem k tomu, že po sobě jdoucí trendy na pracovišti podněcují organizace k tomu, aby upřednostňovaly zkušenosti zaměstnanců, mají střední manažeři za úkol zajistit, aby se pracovníci cítili angažovaní, podporovaní a schopni udržovat zdravou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. A jak manažeři stanovují zásady na pracovišti, jsou střední manažeři pověřeni vynucováním nepopulárních mandátů a/nebo dohledem nad závratná mozaika hybridních pracovních uspořádání.
Organizace však nedokážou rozpoznat zjevnou, ale přehlíženou pravdu: Střední manažeři jsou také zaměstnanci. A ty zásadní.
Od OC Tanner začala měřit angažovanost a kulturní sentiment, sentiment vedoucích k firemní kultuře byl pozitivnější ve srovnání s jednotlivými přispěvateli. Letos se to změnilo.
Náš Zpráva o globální kultuře 2023, odrážející příspěvky od více než 36,000 20 zaměstnanců a vedoucích pracovníků ve 26 zemích, naznačuje, že vedoucí pracovníci jsou ve stavu vážné nouze. Kvůli faktorům od menšího uznání až po násobení odpovědnosti nejsou pracovní zkušenosti vedoucích zdaleka tak pozitivní jako zkušenosti jejich zpráv. Ve skutečnosti měli lídři o XNUMX % vyšší pravděpodobnost, že řekli, že nemají „co víc dát ve své práci“.
Nedávná Zpráva budoucího fóra posiluje tato zjištění a odhaluje, že vůdci s nejhorším sentimentem a zkušenostmi jsou střední manažeři.
Manažeři své problémy často internalizují a zjišťují, že zůstat silný při stupňující se odpovědnosti je jen součástí práce. Ale vyhoření středního managementu je skutečné – a vede k problémům.
Řada povinností
V našem výzkumu zhruba dvě třetiny vedoucích (61 %) uvedly, že mají nyní v práci více povinností než před pandemií, což je zkušenost sdílená třetinou jednotlivých přispěvatelů (34 %). U lídrů se zvýšenou odpovědností se pravděpodobnost vysoké úzkosti zvyšuje o 21 %. Úzkost souvisí s šestinásobným zvýšením míry vyhoření.
Střední manažeři – neocenitelné tlumiče nárazů organizací – jsou v obzvláště obtížné situaci. Chybí jim lepší přístup vedoucích k podpoře a zdrojům a musí prosazovat politiky, které nemusí podporovat. Vůdci střední a základní úrovně měli o 33 % a 47 % nižší pravděpodobnost, že se budou cítit doceněni, než vedoucí manažeři. S větší pravděpodobností než vedoucí představitelé řekli, že od roku 2020 je těžší mentorovat zaměstnance, efektivně s nimi komunikovat a poskytovat jim svobodu inovovat.
Aby se zmírnilo vyhoření středního managementu, musí společnosti rozšířit zaměření na zkušenosti zaměstnanců do vyšších oblastí organizačního schématu. Zde je návod.
Vytvořte komunitu
Když se manažeři cítí propojeni se svými týmy, pravděpodobnost, že kultura organizace bude vzkvétat, se 18krát zvýší. Manažeři také těží ze silnějších vzájemných vazeb.
Evropská retailová banka s pobočkami ve více než 50 zemích zavedla akreditační proces s cílem posílit dovednosti manažerů a vytvořit smysl pro manažerskou komunitu. Manažeři získali kredity za workshopy na témata, jako je budování důvěry a sladění týmů, což posílilo jejich schopnosti a propojení.
Zapojte do rozhodování střední manažery
Když se manažeři podílejí na formování (nejen prosazování) iniciativ, politik a programů, je pravděpodobnější, že je podpoří.
Severoamerická firma zabývající se účetnictvím a profesionálními službami chtěla, aby se její zaměstnanci a vedoucí cítili více ceněni. Před zavedením nového programu online rozpoznávání vyzvala vedoucí, aby si program vyzkoušeli a poskytli zpětnou vazbu. Tento krok navíc se vyplatil a zapojení manažerů vzrostlo o 10 %.
Oddělení uznání od kompenzace
Lídři často oprašují představu, že požadují uznání, přičemž třetina (37 %) tvrdí, že jejich plat dělá uznání zbytečným. Náš výzkum však odhaluje přesvědčivé zjištění, že ocenění snižuje úzkost vedoucích o 67 %.
Vyšší platy vedoucích nekompenzujte nedostatek uznání. Nepeněžní uznání je zásadní. Náš výzkum ukazuje, že má trvalý dopad, když je osobní, upřímný a spojený s něčím úsilím nebo úspěchy. Střední manažeři jsou často vyzýváni, aby uznali jedinečný přínos členů svého týmu. Měli by být také na straně promyšleného uznání.
Posílit „moderní vůdce"
Od roku 2020 mají lídři na základní a střední úrovni potíže s praxí více než starší lídři "moderní vedení"– kolaborativní, demokratizovaný přístup, který může z dlouhodobého hlediska výrazně snížit pracovní zátěž manažerů.
Moderní vedení vyžaduje nové dovednosti a techniky. Cílená podpora v této oblasti se může časem velmi vyplatit.
Dostávat více peněz neznamená, že je manažer méně lidský. Jestli někdy bylo snadné být středním manažerem, tak teď ne. Společnosti, které upřednostňují zkušenost zaměstnanců, by udělaly dobře, kdyby rozšířily svůj záběr směrem nahoru. Koneckonců, střední manažeři jsou také zaměstnanci.
Gary Beckstrand je viceprezidentem OC Tanner Institute.
Názory vyjádřené v komentářích Fortune.com jsou výhradně názory jejich autorů a nemusí nutně odrážet názory a přesvědčení Štěstí.
Více musíte přečíst komentář publikoval Štěstí:
Tento příběh byl původně uveden na Fortune.com
Více od Fortune:
Zdroj: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html