Trik, jak přimět lidi, aby chtěli dělat víc

Když se lídři podniků potýkají s rychle se měnící povahou očekávání a zdrojů, čelí jedné krizi talentů za druhou a pokoušejí se vymyslet, jak toho udělat více s méně, aniž by to zvýšilo toxicitu na pracovišti nebo vyhoření zaměstnanců, jedna věc je jasná. ; staré způsoby, jak přimět lidi, aby dělali to, co je třeba udělat, nemohou poskytnout to, co lidé potřebují, aby byli zdraví nebo co podniky potřebují k růstu. Proto budou staré metody i nadále mít za následek stále větší toxicitu a nižší a nižší ziskovost.

Slyšel jsem, a jsem si jistý, že vy také, nářek, že „lidé už prostě nechtějí pracovat“. Samozřejmě jsme slyšeli nějakou verzi tohoto nářku od každé generace a nyní to není víceméně pravda, než kdy předtím. Liší se tím, že vstupujeme do věku, kterému říkám „ekonomika řízená člověkem“, kde mají lidé více možností, jak budou pracovat, a pokud mají možnost volby, zcela přirozeně nechtějí dělat práci, která je nesmyslná nebo nerozumná. a nechtějí tuto práci dělat v prostředí, které je toxické pro jejich duševní a fyzické zdraví.

V této lidsky řízené ekonomice budeme muset uznat, že úspěch nepochází z toho, že lidi nutí dělat víc, ale z pochopení skutečných motivátorů lidského úsilí a úspěchu. I když si můžeme myslet, že je to všechno o penězích, titulech nebo veřejném uznání, podle Gallupa třetí hlavní věcí, kterou zaměstnanci říkají, že chtějí ve své další práci, je schopnost dělat to, co umí nejlépe. Ve skutečnosti to 58 procent dotázaných uvedlo jako velmi důležité při výběru povolání. To proto, že jednou z našich základních lidských potřeb je potřeba smysluplně přispívat.

Jak píše Ben Wigert v Gallup Workplace, "Když mají lidé příležitost dělat práci, na kterou jsou přirozeně nadaní a na kterou jsou vyškoleni, jejich práce je baví, považují ji za stimulující a chtějí ji dělat víc." A co víc, když dostanou příležitost dělat tuto práci v kultuře, která napomáhá jak k práci, tak k jejich blahu, chtějí toho dělat ještě víc.

Existuje slovo pro tuto základní lidskou potřebu dělat to, v čem jsme dobří, a dělat to v kultuře, která podporuje a oceňuje to, co funguje, a to slovo je „přínos“. Je to jen jedna ze šesti tváří lidských potřeb®, kterou sdílím moje kniha Lidský tým.

Lidé rádi přispívají. Je to to, čím přispíváme, co vytváří hodnotu ve světě, co nás potvrzuje v našich vlastních očích, co nabízí naplnění a úspěch. Ale nejenom to milujeme, my potřeba to. Od našeho nejranějšího vývoje v kmenech by naše schopnost přispívat byla součástí pocitu spojení, hodnoty a bezpečí. Jako moderní lidé jsou naše sebeúcta a smysl pro hodnotu přímo svázány se službou na vrcholu našich schopností a schopností v naší zvolené kariéře.

Příspěvek není o tom, „jen dělat věci“. Jde o to, abychom byli požádáni, abychom svůj talent, dovednosti, dary a energii vložili do toho, čemu říkáme „nejvyšší a nejlepší využití“. Dodržování tohoto principu a přidělování smysluplné práce, která je nejvyšším a nejlepším využitím schopností člověka, může znamenat rozdíl mezi tím, že se cítí unavený a naplněný, oproti pocitu vyčerpání a rozhořčení. Může jim to dát podnět k tomu, aby se vypořádali s další výzvou nebo se pustili do dalšího projektu.

Samozřejmě si všimnete, že jsem neřekl, že existuje trik, jak přimět lidi, aby chtěli dělat více za méně; poskytování přiměřené kompenzace a zdravé pracovní prostředí jsou pouze předpoklady. Ale pro dnešní lídry, kteří potřebují, aby každý člověk v jejich týmu podával výkon na své optimální úrovni, je tento princip nejvyššího a nejlepšího využití jednou z našich nejvyšších příležitostí. Vidět každého člověka ve svém týmu pro jeho největší potenciál a najít způsoby, jak je umístit na pozice, které s ním budou v souladu, a investovat do jejich školení a dovedností, které jim umožní být v tom ještě lepší, zajistí nejen nejvyšší návratnost jednotlivce, ale i také zvyšuje loajalitu a spokojenost s prací. Kdo potřebuje přemýšlet o tom, co ve svém chce další práci, když dostávají to, co potřebují v práci, ve které jsou?

Pohled na svůj lidský tým očima „nejvyššího a nejlepšího využití“ vám také umožňuje vytvářet cesty k pokroku a osobnímu uspokojení, které pohání zvýšení produktivity a ziskovosti k financování mezd a výhod, které lidé potřebují k adekvátní kompenzaci svých příspěvků. Jak říká Christy Maxfield, zakladatelka a hlavní konzultantka společnosti Purpose First Advisors, „...schopnost růstu a škálování podniku závisí na schopnosti systematizovat a operacionalizovat. A jádrem operacionalizace je úspěšné přidělení a delegování práce.“ Tento princip „nejvyššího a nejlepšího využití“ tedy může informovat o strategii delegování, která zvyšuje motivaci a zisk.

Ať už doufáte, že zlepšíte výsledky delegování, předěláte svůj organizační diagram nebo zlepšíte zapojení a motivaci, „trikem“, jak přimět lidi, aby chtěli dělat víc, je nepodplácet je, nedávat jim oči, mazlit se s nimi nebo dokonce vychovávat. jim. Je to velmi jednoduše povšimnout si práce, kterou považují za smysluplnou, talentů a dovedností, které do práce přinášejí, a kde jsou jejich hodnoty a schopnosti v souladu s prací, která bude mít největší dopad na obchodní cíle, a poté do nich investovat tím, že jim dáte příležitost udělat více práce, která odpovídá tomuto popisu.