Druhý pilíř cesty k inkluzivnímu kapitalismu: Zdroj rozmanitých talentů

Toto je čtvrtý článek ze série o budování různorodých a inkluzivních institucionálních investičních portfolií. Série čerpá z a průvodce pro vlastníky aktiv, které jsme s Blair Smith a Troy Duffie z Milken Institute spolunapsali s přispěním z Milken Institute DEI ve Výkonné radě správy aktiv, Institucionální alokátory pro rozmanitost, spravedlnost a inkluzi a její sesterské organizace, včetně Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers, a IDiF.

Tento článek se zaměřuje na druhý ze čtyř pilířů na cestě k inkluzivnímu kapitalismu: získávání různorodých talentů.

Jako McPherson, Smith-Lovin a Cook poznamenat, v roce 2001 podobnost plodí spojení. Tento princip homofilie vytváří síťové vazby každého typu, včetně manželství, přátelství, práce, poradenství, podpory, přenosu informací, výměny, spolučlenství a dalších typů vztahů. Výsledkem je, že osobní sítě lidí jsou homogenní z hlediska mnoha sociodemografických, behaviorálních a intrapersonálních charakteristik. Homofilie omezuje sociální světy lidí způsobem, který má silné důsledky pro informace, které dostávají, postoje, které si vytvářejí, a interakce, které zažívají. Homofilie na základě rasy a etnického původu vytváří nejsilnější rozdíly v našem osobním prostředí, přičemž věk, náboženství, vzdělání, povolání a pohlaví následují v tomto pořadí.

Prozkoumejme homofilii a praktické a na důkazech založené strategie k překonání jejích negativních účinků na třech úrovních: jednotliví investiční profesionálové, investiční firmy a portfoliové společnosti.

Strategie 9: Budujte různorodé investiční týmy

Kresge Foundation zlepšuje rozhodování cíleným budováním rozmanitějšího a inkluzivnějšího týmu. V roce 2019 zahájila investiční kancelář Kresge formální tříbodový závazek vůči DEI: lidé, proces a kazatelna. Konkrétně si Kresge klade za cíl rozšířit svou zásobu talentů s cílem vytvořit rozmanitější a inkluzivnější tým, záměrně vyhledávat ty nejlepší různorodé vlastněné firmy napříč všemi třídami aktiv a záměrně podporovat iniciativy DEI v investičním průmyslu. Na počátku iniciativy bylo v investičním týmu Kresge přibližně 71 % mužů a 93 % bělochů. Dnes je v týmu 46 % mužů a 69 % bílých.

EY výzkum poznamenává, že hedgeové fondy a soukromé kapitálové společnosti byly od jejich založení asi před 35 lety ovládány muži bělochy s investičním bankovnictvím nebo poradenstvím. Sklon k náboru vrstevníků vyústil v homogenní pracovní sílu. Podle zprávy Preqin Impact Report z roku 2021 jsou ženy pouze 20.3 % zaměstnanců a 12.2 % vedoucích zaměstnanců v alternativním investování. Vzhledem k tomu, že ne více než 31.5 % mladších zaměstnanců jsou ženy, je genderové rovnosti dosažitelné pouze získáváním talentů mimo odvětví.

Firmy zabývající se soukromým kapitálem a správou aktiv tradičně získávaly svůj talent od předních programů investičního bankovnictví a poradenských firem. Přestože se tyto instituce stále více zaměřují na nábor a udržení různorodých talentů, bude chvíli trvat, než budou reflektovat větší rozmanitost. V mezidobí zvýší rozmanitost rozšíření cesty, zvážení širšího spektra pozadí a zkušeností pro investiční role a zmírnění zkreslení v procesu prověřování.

Podle zprávy v Harvard Business Review, pokud je ve skupině tří finalistek pouze jedna žena, není statisticky šance, že bude přijata. Jsou-li ve skupině kandidátů dvě menšiny nebo ženy, upřednostňovaným kandidátem se stává žena nebo menšina. Někteří správci aktiv upravují nabídky práce, aby přilákali rozmanitější skupinu kandidátů, nebo požadují, aby náboráři získávali různé nabídky kandidátů. Jiní odstraňují jména kandidátů a dokonce i kandidátské školy ze životopisů před prověřováním. Jiní dále vedou slepé pohovory v prvním kole nebo žádají různorodou skupinu kolegů, aby prověřili kandidáty.

Strategie 10: Zdrojově různorodé investiční společnosti

Někteří vlastníci aktiv nastavují minimální limity diverzity pro vyhledávání manažerů ve smlouvách s konzultanty. Přestože je pokrok pomalý, rozšíření cest na úrovni poradců již přispívá k rozmanitějším investičním portfoliím. Konkrétně se Cambridge Associates v roce 2020 zavázala, že do roku 2025 zdvojnásobí počet manažerů s různými vlastníky a procento aktiv pod správou (AUM) investovaných do těchto manažerů, jak poznamenala Carolina Gomez, ředitelka strategie pro různorodý manažerský výzkum společnosti. soukromá investiční konference sponzorovaná IADEI. Vlastníci aktiv mohou na oplátku pohánět rostoucí diverzitu v poradenských cestách stanovením cílů diverzity.

Porovnávání poznámek s širším spektrem kolegů a používání netradičních kanálů jsou kritickými přístupy k získávání společností s různými vlastníky a manažerů s různými vedeními. Tvrdá práce účastníků průmyslu a ekosystému DEI na vývoji open-source různorodých manažerských databází a pořádání akcí propojujících vlastníky aktiv s různými správci aktiv řídila úsilí o rozmanitost po celá desetiletí. Provádění pečlivosti a investování do různých manažerů může vytvořit efekt sněhové koule: Může katalyzovat větší rozmanitost, protože různí správci aktiv odkazují jiné správce aktiv na vlastníky aktiv.

Jak již bylo zmíněno dříve, některé investiční týmy nesmějí zkoumat rozmanitost manažerů ve svém portfoliu a někteří pracovníci řízení rizik zakazují investičním týmům státních univerzitních dotací začleňovat do investičních procesů nefinanční faktory, jako je rozmanitost, nebo dokonce identifikovat různorodí manažeři během manažerské due diligence. Na druhou stranu, progresivnější vlastníci aktiv se zdráhají stanovovat cíle diverzity, protože nechtějí zastavit práci na diverzitě, jakmile cíle dosáhnou. Jinými slovy, nechtějí, aby se „podlaha“ stala „stropem“.

Někteří vlastníci aktiv nařizují, aby každý krátký seznam manažerů zahrnoval různého manažera, nebo vysvětlili, proč tomu tak není. Podle investičního ředitele Casey Plante například Fairview Health Services vyžaduje identifikaci alespoň jednoho finalistu manažera s různorodým vlastnictvím ve vyhledávání manažerů veřejného kapitálu a manažerů s pevným příjmem. Stejně tak nadace WK Kellogg Foundation stanoví cílové minimální procento schůzek s různými manažery napříč všemi třídami aktiv se záměrem dosáhnout různorodé expozice manažerů napříč třídami aktiv, uvádí výkonný ředitel Reginald Sanders.

V roce 2019 se Kresge Foundation zavázala investovat 25 % svých spravovaných aktiv v USA do roku 2025 do firem vlastněných ženami a různými společnostmi. Do ledna 2022 bylo 16 % portfolia Kresge ve výši 4.2 miliardy dolarů vlastněno různými vlastníky. Podle výzkumu Knight Foundation bylo 100 % investičních závazků přijatých Princetonskou univerzitou (spravováno PRINCO) v roce 2021 přiděleno firmám s různými vlastníky.

Strategie 11: Investujte do různorodých portfoliových společností

Výsledky studií ukazují, že homofilie ovlivňuje i výběr portfoliových společností. Ženy naplňují 13.7% pouze vedoucích rolí v rizikovém kapitálu 10–15 % Mezi podnikateli založenými na rizikovém kapitálu jsou ženy a od roku 1999 do roku 2013 méně než 5 % všech podniků, které získaly vlastní kapitál, mělo ve svých výkonných týmech ženy. Projekt Diana zjistil, že mnoho financovatelných podnikatelek mělo potřebné dovednosti a zkušenosti, aby mohly vést rychle rostoucí podniky. Nicméně ženy byly soustavně vylučovány ze sítí financování růstového kapitálu a zdálo se, že postrádají kontakty potřebné k proražení. Články vyžadující průzkum navrhuje, že poskytnout podnikatelkám větší expozici vůči rizikovým kapitalistům nemusí k odstranění rozdílu mezi muži a ženami stačit; místo toho by měly být podporovány nebo dokonce formalizovány příležitosti k vytváření sítí, zejména v oblasti soutěží a akcelerátorů nových podniků.

Vytvořme úlovou mysl pro různorodé, spravedlivé a inkluzivní investiční hodnotové řetězce

Otevřená výměna myšlenek o osvědčených postupech pro inkluzivní investování je zásadní pro zvýšení úrovně 1.4% amerického průmyslu správy aktiv, který je řízen společnostmi vlastněnými ženami a různými společnostmi. Jakékoli osvědčené postupy a ponaučení získané při získávání různorodých talentů, které sdílíte, mohou být zdrojem informací pro práci Institutional Allocators for Diversity Equity and Inclusion a jejich bratranců při řízení DEI v rámci institucionálních investičních týmů a portfolií a napříč odvětvím správy investic.

Další článek této série podrobně popíše čtyři praktické a na důkazech podložené strategie pro spravedlivé upisování a poskytne příklady vedoucích postupů při jejich implementaci.