Vytváření argumentů pro inkluzivní kapitalismus: perspektiva vlastníka aktiv

Toto je druhý článek ze série o budování různorodých a inkluzivních investičních portfolií. Tato série je založena na a průvodce pro vlastníky aktiv, aby zvýšili rasovou, etnickou a genderovou rozmanitost svých investičních portfolií, které jsme spolu s Blairem Smithem a Troyem Duffiem z Milken Institute v létě napsali za významného přispění Milken Institute. DEI ve Výkonné radě správy aktiv, Institucionální alokátory pro rozmanitost, spravedlnost a inkluzi a její sesterské organizace, včetně Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Průvodce je také pro konzultanty, kteří jim radí, a správce aktiv, kteří se snaží stát součástí jejich investičních portfolií.

Poté, co jsme uvedli průvodce v prvním článku, zde prozkoumáme obchodní případ DEI, než zbývající čtyři články v sérii podrobně popíší 17 praktických a na důkazech podložených strategií pro vybudování rozmanitého a inkluzivního investičního portfolia.

Institucionální investiční týmy a výbory usilující o výzkum inkluzivního kapitalismu si mohou vybrat z bezpočtu studií, které podrobně popisují výhody různých forem diverzity v konkrétních kontextech nebo okolnostech – nebo negativní dopady nedostatku diverzity. Gompers, Mukharlyamov a Xuan (2016) zjistil že investoři se stejným etnickým, vzdělanostním a profesním zázemím se častěji sdružovali mezi sebou. Tato homofilie snižuje pravděpodobnost úspěchu investice a její škodlivý účinek je nejvýraznější u investic v počáteční fázi. Různé studie ukazují, že náklady na afinitu lze s největší pravděpodobností přičíst špatnému rozhodování syndikátů s vysokou afinitou po provedení investice. Přístup ke spolupráci typu „ptáci z pírka-hejna-společně“ může být nákladný.

V některých prostředích se větší rozmanitost ve složení představenstev a manažerských týmů promítá do rychlejšího růstu, širších marží a lepšího rozhodování. Toto zjištění však není vždy opakovatelné a neexistují žádné jasné důkazy o konstantním vztahu mezi nárůstem etnické nebo genderové diverzity a následným zlepšením provozních metrik. V širším měřítku stávající výzkum naznačuje, že dopad diverzity na výkonnost společnosti a investic závisí na kontextu.

Studie dopadu diverzity často začínají sdružováním různých společností nebo portfolií na základě etnického nebo genderového složení klíčových osob s rozhodovací pravomocí ve společnosti nebo fondu. Posouzení se pak porovnávají průřezově v určitém pevném časovém horizontu na základě fundamentů (růst tržeb nebo zisků) nebo investiční výkonnosti (vnitřní míra návratnosti, hrubý výnos z investovaných peněz nebo míra návratnosti založená na riziku).

I když tyto studie často odhalují, že různorodější společnosti statisticky významně překonávají méně různorodé společnosti, jejich design vyvolává obvinění z opomenutí variabilního zkreslení. Jinými slovy, nemusí to být tak, že odlišnost vysvětluje rozdíl ve výkonnosti mezi společnostmi; spíše se může stát, že nejlepší společnosti bývají rozmanitější nebo kladou větší důraz na rozmanitost. Toto jemné rozlišení pomáhá vysvětlit neschopnost zobecnit tato zjištění na alternativní vzorky nebo zdokumentovat přesný vztah mezi rozmanitostí a návratností investic. Kritika stávajícího výzkumu na tomto základě však působí jako červený sleď.

Diverzita možná není „stříbrná kulka“, takže daný nárůst etnické diverzity manažerského týmu by předvídatelně urychlil růst zisků společnosti za všech okolností. Studie, které mají takový vztah prokázat, jsou právem kritizovány. Nebylo by však smysluplnější prozkoumat, proč mnoho nejlepších společností klade větší důraz na diverzitu, než abychom dospěli k závěru, že diverzita proto nemá žádný prokazatelný dopad na výkon? Nebo jak tyto podniky vytvářejí podmínky nezbytné pro rozmanitost, aby přinesly očekávaná zlepšení v rozhodování, strategickém umístění a řízení rizik? Zdá se, že firemní kultura hraje klíčovou roli při zprostředkování dopadu diverzity. Příští generace výzkumu proto musí nejen regresovat firemní nebo investiční specifická data na metriky diverzity, ale také identifikovat „měkké“ proměnné, které vysvětlují nesrovnalosti, které kazí předchozí výzkum.

Naštěstí některé z těchto výzkumů již probíhají. Studie Alex Edmans, profesor financí na London Business School,4 ukázal, že 100 nejlepších společností, pro které lze v Americe pracovat, přineslo akcionářům výnosy, které překonaly jejich protějšky o 2.3–3.8 % ročně v letech 1984–2011 (89–184 % kumulativně) . Přestože seznam nejlepších společností měří spokojenost zaměstnanců obecně, spíše než konkrétně diverzitu a začlenění, několik z pěti dimenzí, které zachycuje (důvěryhodnost, čestnost, respekt, hrdost a kamarádství) jsou spojeny s rozmanitostí a začleněním. Kromě toho, jak poznamenal Edmans ve své reakci na konzultaci Rady pro finanční výkaznictví Spojeného království o Kodexu správy a řízení společností v únoru 2018, „Rozmanitost je velmi žádoucí sama o sobě a firmy by ji měly sledovat, i když neexistuje cíl a důkazy. ukazuje, že instrumentálně zlepšuje výkon. Byl by smutný svět, kdyby jediným důvodem, proč firmy zvýšily diverzitu, bylo dosažení vyšší výkonnosti nebo splnění regulačního cíle.

Podívejme se stručně na právní případ rozmanitosti. Někteří profesionálové uvedli, že odpor vůči jejich záměrným pokusům o diverzifikaci investičních portfolií, kapitálových trhů a korporátních manažerských apartmá odporuje jejich svěřenecké povinnosti. Tento odpor je založen na úzké definici svěřenecké povinnosti. Svěřenecká povinnost loajality neboli jednání vždy v nejlepším zájmu příjemců podléhá mnoha výkladům. Na jednom konci spektra společnosti a investoři předpokládají, že rozmanitost snižuje maximální výhody, a proto uvádějí svěřenskou povinnost ospravedlnit nedostatek investic do správců aktiv vlastněných různými vlastníky a vedených různými způsoby. Některým investičním týmům je zakázáno zkoumat rozmanitost manažerů ve svém portfoliu. Některým investičním týmům pro státní univerzitní dotace jejich právní oddělení zakazuje začleňovat do investičních procesů nefinanční faktory, jako je diverzita, nebo dokonce identifikovat různé manažery během hloubkové kontroly manažerů.

Na druhém konci spektra, jak popisuje iniciativa Diverse Asset Manager Initiative, společnosti a investoři věří, že „nedostatek rozmanitosti podkopává odpovědnost správce generovat nejvyšší výnosy, protože odráží neschopnost plně zvážit škálu možností pro generování nejlepší výnosy upravené o riziko.“

Pokud jde o rozmanitost investičních portfolií, ministerstvo práce USA nedávno oznámilo plány na lepší uznání důležité role, kterou může hrát integrace v oblasti životního prostředí, sociálních věcí a správy věcí veřejných (ESG) při hodnocení a správě investic plánu, při zachování povinnosti svěřenců. Pokud jde o diverzitu ve společnostech, nový výzkum Brummer a Strine ukazuje, že firemní svěřenci jsou vázáni svými povinnostmi loajality k přijetí pozitivních kroků k zajištění toho, aby společnosti dodržovaly důležitá občanská práva a antidiskriminační zákony a normy navržené tak, aby poskytovaly spravedlivý přístup k ekonomickým příležitostem. . Tito autoři také vysvětlují, že zásady korporátního práva, jako je pravidlo obchodního úsudku, nejen povolují, ale povzbuzují americké korporace, aby jednaly s cílem snížit rasovou a genderovou nerovnost a zvýšit začlenění, toleranci a rozmanitost, vzhledem k dobrému propojení mezi osvědčenými postupy DEI a firemní pověst a udržitelnou hodnotu firmy.

Interpretace svěřenecké povinnosti je ovlivněna myšlením a složením investičního výboru a tím, zda byla do investičního přesvědčení zahrnuta diverzita, spravedlnost a inkluze. Existují organizace, které záměrně začlenily rámce DEI, aby ovlivnily zastoupení různých úhlů pohledu ve svých radách.

Další článek této série se zaměřuje na osm praktických a na důkazech podložených strategií pro začlenění diverzity, spravedlnosti a začlenění do správy a řízení a uvádí příklady organizací, které stojí v čele úsilí o jejich přijetí. Zůstaňte naladěni!