Udělejte z toho rok ženských lídrů

Pro ženy to zatím nebyl žádný bannerový rok. V posledních týdnech odstoupily dvě ženské hlavy států. (To je významné vzhledem k tomu, že v září 2022 bylo v čele jen 28 ze 193 členských států OSN ženy.) Přestože oba odchody byly považovány za dobrovolné, je důležité nahlížet na tyto rezignace prizmatem současných událostí a postojů. Skutečností je, že i když ženy dosahují zisků ve vzdělání, podnikání a vládě, sociální a politické síly podkopávají další pokroky. Můžeme to vidět, ať se podíváme kamkoli – od rostoucího porušování tělesné autonomie žen až po vzestup hnutí incel. Stejně znepokojivé, nové mezinárodní studium podle Reykjavik Index for Leadership zjistila, že důvěra ve vedoucí ženy v posledním roce výrazně poklesla – tento trend někteří považují za odraz rostoucího nepřátelství vůči ženám u moci.

To je problém, a to nejen pro ženy. Jak mohou národy, podniky a instituce doufat, že dosáhnou hranic svého potenciálu, když jsou zbaveny kreativity, inteligence a dovedností poloviny populace? Nemohou. Dokud ženy neshodí okovy, které brání jejich plné účasti, většina jejich hodnoty zůstane nečinná. Vzhledem k obrovským globálním výzvám, kterým čelíme, si to nemůžeme dovolit.

Jak to tedy napravíme? V rámci podniků vidím tři jasné cesty k pokroku.

Aktivujte spojenectví.

Poslední roky nám ukázaly sílu spojenectví při podpoře práv nedostatečně zastoupených skupin, ať už jde o rasové menšiny nebo členy LGBTQ+ komunity. Jak to můžeme lépe aktivovat pro ženy v podnikání, které výzkum ukázal, že jsou na pracovišti obvykle vyrušovány, propouštěny nebo přehlíženy? Vzpomínám si, jak jsem četl o ženách na vyšší úrovni v jednom z technologických gigantů, kteří se pravidelně scházeli, aby diskutovali o programu nadcházejících setkání. Nastínili body nebo návrhy, které chtěli členové skupiny učinit, a pak se zavázali zajistit, že tento příspěvek bude vyslyšen. Mohlo by to být tak jednoduché, jako říct: „Rád bych slyšel více o Janeině nápadu ohledně XYZ.“ Takové spojenectví by mělo zahrnovat ženy i muže – a musí zahrnovat i ty na nejvyšších úrovních vedení.

Zasaďte spoustu máku – a vytvořte mu prostor pro růst.

Termín nám dala Austrálie syndrom vysokého máku, popisující tendenci lidí „sekat“ ty, kteří vynikají svými úspěchy. Řekl bych, že tento syndrom je mnohem horší pro ženy v podnikání, které se zjišťují, že jsou tím více viditelné (a zranitelné), čím dále po žebříčku stoupají. Zhoršení problému: Zatímco nedostatky nebo selhání mužů jsou připisovány pouze jednotlivcům, ženy jsou příliš často považovány za zpochybňování celého jejich pohlaví. Dokud nebude dostatek žen na nejvyšších úrovních vedení, ty, které v této rovině budou existovat, ponesou břemeno reprezentace celého svého pohlaví, přičemž jakýkoli vnímaný nedostatek bude mít nepřiměřený dopad na propast důvěry. To je jeden z důvodů, proč nemůžeme sundat nohu z plynového pedálu, když prosazujeme rovnost pohlaví ve vedení. Jedním ze způsobů, jak k tomu ve společnosti Philip Morris International přistupujeme, je postavit si jasné cíle. V roce 2022 jsme splnili náš celofiremní cíl obsadit alespoň 40 % manažerských pozic ženami, nyní se zaměřujeme na to, aby do roku 35 měly ženy zastávat alespoň 2025 % vedoucích pozic. Samotné cíle diverzity samozřejmě nebudou zajistit trvalou změnu. Abychom mohli plně využít výhod rozmanitosti, musíme také usilovat o inkluzivní prostředí, které každému umožní být tím nejlepším. A jediný způsob, jak se zlepšit v začleňování všech, je důsledně měřit a sledovat pokrok.

Řekni to nahlas.

Úspěchy žen zůstávají v podnicích příliš často nedoceněny, pokud nedosáhnou úrovně hodné titulků. K problému se přidává tendence žen být méně sebejistý než muži v jejich schopnostech, bez ohledu na kalibr jejich výkonu. Tomuto trendu můžeme čelit školením manažerů na všech úrovních, aby komunikovali nejen o tom, co ženy ve společnosti dělají, ale také o tom, jak to posiluje podnikání a proč je zdravá rovnováha mezi pohlavími zásadní pro růst. Ujasněte si obchodní případ. A zajistit, aby ženy tuto podporu cítily. Naše celoroční Inkluzivní budoucnost výzkumný program stanovil, že společnosti musí používat pečlivě vybranou kombinaci opatření a nástrojů k přesnému určení a posílení pocitu sounáležitosti zaměstnanců.

Máme za sebou necelé tři měsíce roku. Co můžete v příštích třech čtvrtletích udělat pro to, aby rok 2023 byl pro ženy ve vaší společnosti rokem bannerů?