Propouštění přibývá a Main Street stále nemůže nikoho přimět, aby vzal práci

Pokud jde o plat, majitelé malých podniků obecně nehrají stejnou ligu jako větší společnosti.

Nyní je to ještě složitější na napjatém trhu práce s rostoucími mzdami a přibývajícími státy a obcemi zveřejnění platových rozpětí, díky nimž budou malé podniky z hlediska platů ještě méně přitažlivé.

V sázce je to obzvláště vysoké vzhledem k tomu, že malé podniky jsou stále v náborovém režimu, i když se ekonomika zpomaluje, a není stále snazší najít pracovníky. Podle říjnového průzkumu společnosti Homebase, která se zabývá plánováním zaměstnanců, vyjádřilo XNUMX procent vlastníků malých podniků plány najmout jednoho nebo více pracovníků v příštím roce nebo dvou. Mezitím Národní federace nezávislého podnikání, hlavní obchodní skupina pro malé podniky, minulý týden oznámila desátý měsíc po sobě klesající důvěra na Main Street, i když jen malá změna v potřebě najímat více pracovníků.

„Majitelé nadále vykazují neutěšený pohled na budoucí růst tržeb a obchodní podmínky, ale stále hledají nové pracovníky,“ uvedl hlavní ekonom NFIB Bill Dunkelberg ve svém posledním měsíčním průzkumu. "Inflace, narušení dodavatelského řetězce a nedostatek pracovních sil nadále omezují schopnost mnoha malých podniků uspokojit poptávku po jejich produktech a službách."

Zpráva NFIB o samostatných pracovních místech ukázala, že mezi majiteli, kteří najímají, 90 % uvedlo málo nebo žádné kvalifikované uchazeče o pozice.

Zde je pět způsobů, jak mohou malé podniky vyrovnat podmínky, aby přilákaly nejlepší talenty.

Zvýrazněte v okně více než mzdy

Jim Marx, ředitel divize penzijních plánů ve společnosti Edelman Financial Services, nedávno jel kolem samoobsluhy, která ve výloze inzerovala „konkurenční výhody“ a zdůrazňovala výhody, jako je penzijní plán společnosti, zdravotní výhody a nabídka pomoci při studentských půjčkách. "Dostalo mě to vidět." Očividně chtějí dostat dobrý talent do dveří a to je to, co zdůrazňovali,“ řekl.

Pointa: Malé podniky se musí ujistit, že kandidáti znají výhody spojené s jejich nástupem, než je počáteční mzda, která se již pravděpodobně zvýšila.

Výhody by měly být zdůrazněny v popisech práce a měly by být prodiskutovány při každém jednotlivém pohovoru, během nástupu na palubu a při školení, řekla Kayla Lebovits, generální ředitelka a zakladatelka společnosti Bundle Benefits, zcela vzdálené společnosti, která se zaměřuje na pohodu, profesní rozvoj a budování týmu. "Pokud je to jen zmíněno v popisu práce, ale není propagováno během přijímacích pohovorů, [kandidát] si bude myslet, že to není skutečné." 

Zapojte stávající zaměstnance do procesu náboru

Lebovits považuje za efektivní přizvat k účasti na pohovoru zaměstnance, kteří aktivně využívají různé benefity společnosti. Kandidáti tak získají reálnou představu o tom, jak fungují výhody, jako je stipendium společnosti na vybavení domácnosti a dotace na členství v coworkingu.

"Nejedná se o velké cenovky, ale zaměstnanci je využívají," řekl Lebovits. 

Vedení přímého dialogu o výhodách a zjištění toho, co je pro kandidáty důležité, je zásadní, protože udává tón do budoucna. „Vyjadřuje to, že kandidát je pro organizaci důležitý,“ řekla Victoria Hodgkins, generální ředitelka PeopleKeep, softwarové společnosti pro správu výhod. "V tomto pracovním prostředí to kandidáti chtějí vědět a dává jim to příležitost klást otázky a být více informováni."

Studujte vzorce používání pracovníků, opřete se o oblíbené výhody

Malé podniky si obecně nemohou dovolit nabízet celou řadu výhod, které mohou velké společnosti, ale mohou nabídnout řadu vysoce žádoucích výhod, které zaměstnanci pravidelně využívají. "Určete, co lidé skutečně používají, a to jsou ty, které byste měli propagovat, protože to jsou jasně ty, které si lidé cení nejvíce," řekl Lebovits.

Zejména dávky související s důchodem, zdravím a sociálním zabezpečením mohou výrazně zlepšit finanční možnosti pracovníků. Zatímco většina pracovníků věří, že tyto výhody jsou důležité, existuje významný rozdíl mezi procentem těch, kteří uvádějí jejich důležitost, a procentem, jejichž zaměstnavatelé je nabízejí, podle říjnové studie z Transamerica Center for Retirement Studies. „Pro zaměstnavatele to představuje příležitost zvýšit konkurenceschopnost svých balíčků odměn a benefitů a zároveň pomoci svým zaměstnancům dosáhnout větší dlouhodobé finanční jistoty,“ uvádí studie. 

Obecně lze říci, že wellness benefity jsou také velmi žádané. Pozoruhodná většina zaměstnanců, 68 %, uvedla, že podle nedávného průzkumu TalentLMS, systému pro řízení výuky podporovaného Epignosis, a společností zabývajících se finančním zdravím, je pravděpodobnější, že zůstanou déle ve svém současném zaměstnání, pokud jejich zaměstnavatel nabízí benefity pro finanční wellness. Tapcheck a Enrich. Průzkum také ukazuje, že 61 % zaměstnanců s větší pravděpodobností zůstane ve svém současném zaměstnání, pokud jim nabízí finanční wellness školení a zdroje. 

Rodičovská dovolená je další důležitou výhodou, která stojí za zvážení. Nedávný průzkum od poskytovatele invalidního pojištění Breeze zjistil, že většina zaměstnanců by dala přednost tomu, aby jejich zaměstnavatel nabízel placenou rodičovskou dovolenou namísto pojištění zraku, zaměstnavatelem hrazených benefitů v oblasti fitness nebo duševního zdraví, zaměstnavatelem placených sociálních akcí nebo benefitu ve splácení studentské půjčky. Průzkum sledoval 1,000 aktivně zaměstnaných dospělých ve věku od 22 do 40 let.

Vyhněte se přístupu „všechny výhody jsou stejné“.

Je důležité nabízet řadu výhod, které mohou oslovit různé lidi.

Nenabízejte například jen aplikace pro jógu nebo meditaci nebo výhody v posilovně; nabídnout několik způsobů, jak mohou zaměstnanci dobíjet, řekl Lebovits. "Lidé se o sebe starají úplně jinak." 

A zatímco studie Breeze zjistila, že rodičovská dovolená je mezi pracovníky do 40 let populárnější než pojištění zraku, může se to změnit, jakmile dosáhnou věku „brýlí na čtení“.

Mohou existovat značné rozdíly v typech benefitů, které oslovují zaměstnance, na základě pohlaví, věku a typu pracovního prostředí.

Květnový průzkum společnosti PeopleKeep mezi více než 900 zaměstnanci malých podniků zjistil, že 70 % žen hodnotí přínosy pro duševní zdraví jako „velmi nebo extrémně“ důležité, ve srovnání s 49 % mužů. Ženy také oceňují flexibilní pracovní dobu (84 % až 70 %), placenou rodinnou dovolenou (73 % až 61 %) a profesní rozvoj (64 % až 57 %) více než muži, zatímco muži kladou větší důraz na proplácení účtů za internet a telefon. než ženy (40 % až 32 %), podle průzkumu.

Proměňte stávající zaměstnance na zdroje doporučení

Pokud budou vaši stávající zaměstnanci spokojeni, pravděpodobněji doporučí otevřenou pozici ve společnosti ostatním. To znamená zajistit, aby stávající zaměstnanci byli nadšeni z výhod, které nabízíte – a abyste tohoto výsledku dosáhli, musíte zajistit, aby se zaměstnanci cítili angažovaní.

Šedesát dva procent respondentů v nedávném průzkumu společnosti Edelman Financial uvedlo, že se „ne vždy cítí zastoupeni“ ve zprávách své společnosti o výhodách. Tento sentiment vyniká ještě více mezi ženami, kde 68 % uvedlo, že se ne vždy cítily začleněny – podstatně více než jejich mužské protějšky (58 %). 

Převážných 93 % zaměstnanců, kteří se necítí vždy zastoupeni, uvedlo, že by s větší pravděpodobností využili finanční podporu zdraví, pokud by byla přizpůsobena jejich konkrétnímu zázemí a rodinným podmínkám, zjistil průzkum.

A konečně, malé podniky musí pochopit, co přitahuje uchazeče o zaměstnání na prvním místě, a využít tyto výhody při veškeré komunikaci s kandidáty. Sedmdesát procent malých podniků uvedlo smysl pro komunitu, následovala flexibilita na pracovišti (69 %), úzké vztahy se spolupracovníky (66 %) a užší vztahy s manažery (53 %), uvádí Homebase.