Začlenit rozmanitost, spravedlnost a začlenění do správy věcí veřejných

Toto je třetí článek ze série o budování různorodých a inkluzivních investičních portfolií. Tato série je založena na a průvodce pro vlastníky aktiv, aby zvýšili rasovou, etnickou a genderovou rozmanitost svých investičních portfolií, které jsme spolu s Blairem Smithem a Troyem Duffiem z Milken Institute v létě napsali za významného přispění Milken Institute. DEI ve Výkonné radě správy aktiv, Institucionální alokátory pro rozmanitost, spravedlnost a inkluzi a její sesterské organizace, včetně Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Průvodce je také pro konzultanty, kteří jim radí, a správce aktiv, kteří se snaží stát součástí jejich investičních portfolií.

Po představení průvodce v prvním článku a zkoumání obchodního případu DEI ve druhém článku se tato série nyní věnuje podrobným informacím o 17 praktických a na důkazech podložených strategiích pro budování rozmanitého a inkluzivního investičního portfolia.

Tento článek se zaměřuje na první ze čtyř pilířů na cestě k inkluzivnímu kapitalismu: začlenění diverzity, spravedlnosti a inkluze do vládnutí. Tento první pilíř se skládá z osmi praktických a na důkazech podložených strategií pro začlenění DEI do řízení. Podívejme se postupně na každou strategii s příklady organizací, které jsou odpovědné za jejich přijetí.

Strategie 1: Diverzifikovat investiční výbor Složení a kulturu. Podle Kerin McCauleyové, vrchní přidružené ředitelky New York University Stern Center for Business and Human Rights, zajištění toho, aby investiční výbory zahrnovaly talentované ženy a lidi s jinou barvou pleti – a vážily si jejich hlasů – posiluje rozhodování a schopnost identifikovat vysoký výkon napříč rozmanitější sítě. Obecně by investiční výbory měly zahrnovat alespoň dva různé členy, aby posílili svůj hlas a vyrovnali širší odpor vůči DEI. Představenstvo California Public Employees' Retirement System (CalPERS) proaktivně zvýšilo svou genderovou diverzitu a během fiskálního roku 13–2014 přešlo z jedné na čtyři ženské členky ze 2015.10 členů.XNUMX Členové výboru Nondiverse by také měli vznášet otázky týkající se diverzity, což je obecně prospěšné pro investiční výbor. práce.

A studovat Investiční správcovská společnost Vanguard zjistila, že rostoucí rozmanitost může zvýšit efektivitu investičního výboru. Ačkoli navádění týmu pravděpodobně odhalí rozdíly v názorech, výsledky ukázaly, že když dojde ke konfliktům, stačí mít různorodý tým, může zlepšit řešení konfliktů. Vyšetřovatelé došli k závěru, že ve srovnání s jednotnými skupinami přinášejí různorodé výbory nové pohledy a často větší míru uvážení před dosažením rozhodnutí.

Strategie 2: Vyškolte investiční tým v oblasti diverzity. Užitečné by mohlo být školení proti zaujatosti, stejně jako školení, které staví nedostatek DEI jako systémové riziko. Mezi společnostmi, které nabízejí firemní školení, nabízí Frost Included inkluzivní školení v oblasti vedení a nevědomých předsudků, stejně jako strategii, data, správu, systémy a analýzu vedení a podporu pro budování inkluzivního pracovního prostředí. Blue Level nabízí školení DEI a boj proti rasismu založené na zkušenostech.

V studovat publikoval v roce 2017 Harvard Business Review, účastníci byli vyzváni, aby „přehlíželi perspektivu“ popisem výzev, kterým může marginalizovaná menšina čelit. Kromě toho byly účastníkům stanoveny konkrétní, měřitelné a náročné, ale přesto dosažitelné cíle související s diverzitou na pracovišti. Výsledky ukázaly, že obě cvičení měla pozitivní účinky na výsledky chování, včetně větší podpory a menšího znevažování marginalizovaných menšin. Poskytnutí školení proti předsudkům pro interní investiční tým a zvýšení genderové a rasové/etnické rozmanitosti investičního výboru a investičního týmu by mohlo usnadnit spravedlivé upisování.

Strategie 3: Začlenit DEI do investičních přesvědčení. Někteří vlastníci aktiv pojmenovávají rozmanitost jako investiční přesvědčení nebo vytvářejí prohlášení o rozmanitosti. Například CalPERS uvádí diverzitu jako jednu ze svých 10 investiční přesvědčení. Podle výkonné ředitelky pro diverzitu, kapitál a inkluzi Marlene Timberlake D'Adamo je „rozmanitost talentů (včetně široké škály vzdělání, zkušeností, perspektiv a dovedností) na všech úrovních (představenstvo, zaměstnanci, externí manažeři, správní rady) Důležité; a CalPERS mohou zapojit společnosti, do kterých se investuje, a externí manažery ohledně jejich správy a udržitelnosti, včetně diverzity.“

Strategie 4: Přidejte DEI do prohlášení o investiční politice. Institutional Allocators for Diversity, Equity and Inclusion (IADEI) je konsorcium 610 nadací, nadací, penzijních fondů, rodinných kanceláří a dalších institucionálních investorů, kteří se snaží řídit DEI v rámci institucionálních investičních týmů a portfolií. Nedávný průzkum IADEI zjistil, že 91 % vlastníků aktiv souhlasilo s obchodním případem se začleněním DEI do výběru a monitorování manažerů. 28 % členů IADEI začlenilo jazyk DEI do svých prohlášení o investiční politice (IPS), ačkoli tento jazyk je spíše obecný. Například rozmanitost vlastnictví a vedení, to, zda má firma přesvědčivou iniciativu DEI a zda dosáhla pokroku směrem k DEI, a míra, do jaké jsou obchodní aktivity firmy přínosem pro marginalizované komunity, mohou být uvedeny jako úvahy v IPS. I takový nespecifický jazyk však může formovat investiční cesty a složení investičních portfolií.

Pokud jde o vlastníky aktiv, kteří jsou vůdci ve správě DEI, výzkum Intentional Endowments Network poznamenává, že jazyk DEI v IPS pokrývá širokou škálu: Příklady zahrnují prohlášení Rockefeller Brothers Fund, přední síly ve filantropii, které přirovnává postupující rozmanitost ve správě aktiv. se svou svěřenskou povinností zachovat své dotace navěky a politikou Warren Wilson College, malé školy svobodných umění na venkově v Severní Karolíně, která identifikuje rozmanitost ve vedení a členství ve správních radách portfoliových společností jako pozitivní screeningový nástroj v procesu identifikace investičních kandidátů. Pro investiční výbory a investiční týmy, které ještě nejsou připraveny začlenit DEI do svých IPS, je prohlášení o poslání investičního týmu DEI krokem vpřed.

Strategie 5: Navrhněte a implementujte plán shromažďování metrik diverzity. Definice a prahové hodnoty diverzity se na trhu liší. Na počátku 2000. století vlastníci aktiv používali prahové hodnoty v rozmezí od 25 do 51 % k určení různorodého vlastnictví. To byl zjevný trend odklonu od dříve používaného 51% prahu směrem k širší definici podstatně různorodého vlastnictví. Ekonom Harvard Business School Josh Lerner definuje správce aktiv s různorodým vlastnictvím jako 25–49 % a řada investorů používá k definování firmy s různorodým vlastnictvím hranici 33 %+.

Řada organizací outsourcuje hodnocení rozmanitosti svého portfolia organizacím zabývajícím se datovou vědou, jako je Lenox Park Solutions. Kromě toho za účelem zmírnění zátěže pro správce aktiv a usnadnění vzájemného porovnávání zachovává Institutional Limited Partners Association (ILPA) standardizovanou rozmanitost reportovací rámec pro institucionální investory k použití se správci aktiv ve svých portfoliích. Společná definice diverzity usnadňuje měření pokroku v diverzitě v čase, stejně jako vzájemné srovnání. Současným osvědčeným postupem při měření diverzity portfolia je požadovat, aby se zaměstnanci správců aktiv sami identifikovali.

Metriky diverzity se liší podle regionu: Například někteří vlastníci aktiv sledují místní obyvatele oproti cizincům v Africe a zastoupení First Nations je důležité v Kanadě. V souladu s tím někteří vlastníci aktiv měří pouze genderovou diverzitu mimo Severní Ameriku. Vlastníci aktiv vyjádřili nadšení ohledně šíře aspektů rozmanitosti, na které se vztahuje CFACFA
Institut DEI kód ​​a jeho principy-založený přístup. Přesněji řečeno, kodex považuje generaci, občanský status a neurodiverzitu za součásti spektra lidských atributů, perspektiv, identit a pozadí.

Vlastníci aktiv mají tendenci upřednostňovat rozmanitost vlastnictví pro všechny třídy aktiv a alokaci přenášených úroků pro alternativní investiční manažery. Obecně posuzují rozmanitost vedení a investičního týmu jako druhotnou záležitost. Někteří vlastníci aktiv také posuzují rozmanitost další úrovně vedení a vlastnictví ve firmě, aby rozeznali rozmanitost vzestupujících vůdců.

Někteří vlastníci aktiv popisují získávání dat o diverzitě správců aktiv jako největší výzvu k rozšíření diverzity jejich investičních portfolií. Nejméně jeden velký vlastník aktiv zvažuje ukončení manažerů za to, že odmítli reagovat na průzkumy rozmanitosti, a několik vlastníků aktiv plánuje být asertivnější, pokud jde o žádat správce aktiv, aby diverzifikovali své investiční týmy v určitém časovém rámci. Vzhledem k tomu, že samovykazování údajů je aktuálním osvědčeným postupem, je kritický podíl manažerů. Vlastníci aktiv hlásí větší odpor k odpovídání na průzkumy od manažerů mimo USA než od manažerů z USA.

Několik velkých vlastníků aktiv oznámilo základní statistiky diverzity svým investičním výborům poprvé v roce 2021 nebo to plánovalo poprvé udělat v roce 2022, podle četných diskusí na soukromých setkáních institucionálních investorů.

Strategie 6: Závazek k rozmanitosti. Podle průzkumu Institutional Limited Partners Association (ILPA) podepsalo 44 % vlastníků aktiv přísliby DEI, nejčastěji se ILPA Rozmanitost v akci signatářů, což vyžaduje, aby signatáři (1) měli veřejnou strategii nebo prohlášení DEI a/nebo sdělili zaměstnancům a investičním partnerům politiku DEI, která se týká náboru a udržení; (2) sledovat interní statistiky náboru a povýšení podle pohlaví a rasy/etnické příslušnosti; (3) stanovit organizační cíle pro inkluzivnější nábor a udržení; a (4) požadovat, aby LP a praktičtí lékaři poskytli demografická data DEI pro jakékoli nové závazky nebo finanční sbírky. Iniciativa uvádí devět volitelných aktivit, které si zúčastněné organizace mohou vybrat.

Další vlastníci aktiv podepsali nový kodex DEI institutu CFA, který je zavazuje k (1) propagaci DEI a zlepšování výsledků DEI; (2) zvýšení měřitelných výsledků DEI v investičním průmyslu; (3) měřit a podávat zprávy o pokroku při dosahování lepších výsledků DEI vrcholovému vedení, správní radě a institutu CFA; (4) rozšířit rozmanitost talentů; a (5) navrhnout a implementovat inkluzivní a spravedlivé postupy náboru, nástupu do práce a postupy propagace a udržení. Řada vlastníků aktiv se sídlem ve Spojeném království podepsala Chartu diverzity vlastníka aktiv, která zavazuje signatáře k tomu, aby do výběru manažerů a průběžného monitorování zahrnuli otázky diverzity a určili osvědčené postupy v oblasti diverzity a začleňování.

Strategie 7: Hlásit a zveřejňovat metriky diverzity. Kritické množství 25 nejlepších univerzitních dotací zveřejňuje údaje o rozmanitosti manažerů ve svých portfoliích, většinou na žádost Kongresu. Knight Foundation se snažila změřit zastoupení investičních firem vlastněných ženami a různými společnostmi mezi těmi, které využívá 25 nejlepších soukromých a 25 nejlepších veřejných vysokých škol/univerzit v zemi. Nadační fondy dohromady drží 587 miliard dolarů v aktivech, více než dvě třetiny národních dotací na vysokoškolské vzdělání. Pouze 12 z 50 způsobilých nadací poskytlo svůj seznam správců aktiv a pouze tři zpřístupnily seznamy správců aktiv veřejně na svých webových stránkách. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) studie ukazují, že firmy vedené bílými muži mají podstatně menší pravděpodobnost, že zaměstnávají různorodé týmy správy portfolia než ty, které vlastní ženy a lidé jiné barvy pleti. Otevřené podávání zpráv a zveřejňování rozmanitosti správců aktiv může urychlit přístup k firmám vlastněným ženami a různými společnostmi a podpořit rozmanitost ve firmách vlastněných bílými muži.

Strategie 8: Motivujte k rozmanitosti. The Teacher Retirement System (TRS) v Texasu provozuje jeden z největších rozvíjejících se manažerských programů v zemi a od roku 5.9 poskytl 204 miliardy dolarů 342 začínajícím manažerům v rámci 2005 investic. -vedl manažery, jako je Vista, a vygeneroval tříletý anualizovaný čistý výnos 12.2 % k 30. červnu 2022.

TRS zaujala nový přístup k pobídkám ve svém nově vznikajícím manažerském programu. Předseda správní rady Jarvis V. Hollingsworth v rozhovoru s jeho vývojem souvisel s pozvanou peer skupinou: „Celý trust je motivován k zapojení do programu Emerging Manager Program, protože výkon programu je integrován do výkonu Total Plan. . Program je zaměřen na tři cíle: výkon, rozmanitost a promoce. Struktura programu umožňuje zapojení příslušných tříd aktiv pro každý z těchto cílů. Třídy aktiv tvoří poradní radu programu, což vede ke zvýšené spolupráci, protože pokračujeme v hledání strategií pro generování alfa. Cíle rozmanitosti je dosaženo, protože více než polovina aktiv programu je s různými manažery. Absolvování bylo výzvou pro mnoho programů, ale důvěra zavedla inovativní systém na pomoc v tomto procesu. Emerging Manager (EM) Select umožňuje programu a vedoucím tříd aktiv spolupracovat na ještě vyšší úrovni a objektivně identifikovat nejvýkonnější manažery v portfoliu. Portfolio EM Select bylo zavedeno v roce 2019 a již zažilo dvě promoce od manažerů vybraných k účasti.“

Cesta k rozmanitému, spravedlivému a inkluzivnímu investičnímu hodnotovému řetězci

Cesta k dosažení různorodého, spravedlivého a inkluzivního investičního hodnotového řetězce je dlouhá. Jako koneční vlastníci kapitálu mají vlastníci aktiv schopnost a odpovědnost řídit DEI v rámci týmů správy investic a portfolií a napříč odvětvím správy aktiv.

Vzhledem k tomu, že se prostředí diverzity, spravedlnosti a začleňování neustále vyvíjí, je otevřená výměna myšlenek o osvědčených postupech pro inkluzivní investování zásadní pro zvýšení procenta odvětví správy aktiv v USA, které je ovládáno společnostmi vlastněnými ženami a různými společnostmi. Vítám komentáře k osvědčeným postupům a ponaučení o správě DEI, které mohou být zdrojem informací pro práci institucionálních alokátorů pro diverzitní ekvitu a začleňování s cílem řídit DEI v rámci institucionálních investičních týmů a portfolií a napříč odvětvím správy investic.

Další článek této série podrobně popíše tři praktické a na důkazech založené strategie pro získávání různorodých talentů a poskytne příklady vedoucích postupů při jejich implementaci.