Napůl talent, napůl trh. Ignorujte na vlastní nebezpečí.

V rozpočtu na tento týden se britský premiér Rishi Sunak snaží povzbudit 50+, aby se vrátili do práce. Odstranil některé klíčové finanční překážky, jako je dramatické zvýšení stropu doživotního důchodového pojištění v zemi a ročních příspěvků osvobozených od daně. Je to součást snahy země získat více než půl milionu starších pracovníků zpět do britské pracovní síly. Téměř polovina z 53 milionů dospělých ve Spojeném království je starších 50 let a jeden průzkum naznačuje, že většina z nich chce pracovat po dosažení věku 65 let.

Nyní budou muset společnosti vyjít vládě vstříc – tím, že je skutečně zaměstná. To vyžaduje velký posun ve vedení, kultuře a systémech. Vzniká stále větší počet firem, které se snaží pomoci jim přizpůsobit se. 55Redefined je jedním z nich.

Zdá se to být zřejmé. Společnosti s omezeným talentem se snaží najít a udržet si kvalifikované zaměstnance. Velké množství starších talentů, kteří chtějí pracovat, je těžké najít práci. Zaměstnavatelé se zatím nepřizpůsobují demografickým posunům a uvízli v zastaralých představách o tom, jak talent vypadá. Mnoho z nich také zatím nezkoumá růstový potenciál lepší reakce na potřeby a preference stárnoucích zákaznických segmentů. Ti, kteří tak učiní, zjistí, že mají v chystaných změnách konkurenční výhodu.

„Do roku 2050,“ říká zakladatel a generální ředitel společnosti 55Redefined Lyndsey Simpson (kterému je 44), „se populace v produktivním věku (16–64) sníží o 21–28 % ve všech západních zemích, čímž vznikne nedostatek více než 50 milionů kvalifikovaných univerzit. vzdělaní pracovníci. Populace nad 60 let má naopak ve stejném období vzrůst o více než 40 %. Sériová podnikatelka se zkušenostmi ve finančních službách, cílem Lyndsey Simpsonové je 8^th Společnost je jednoduchá: sladit individuální cíle a firemní postupy s tímto masivním demografickým posunem. Video značky společnosti je živým voláním do zbraně, aby předefinovalo předpoklady týkající se věku.

Před více než dvěma desetiletími předpovídal manažer Peter Drucker, že se pracovní síly rozdělí na dva segmenty – osoby starší 50 let a osoby mladší 55 let. Navrhl, že by měli velmi odlišné potřeby, motivace a zájmy. I když se jeho předpověď blíží skutečnosti, jen málo společností se zatím začalo přizpůsobovat. Natož abychom si uvědomili, že starší lidé se rychle stávají většinou spotřebitelů a těch, kdo rozhodují o nákupu. XNUMXRedefined provádí tři inteligentně strukturované přejetí na výzvu prostřednictvím svých tří oblastí zaměření:

• Úkoly nově definovány – původní myšlenkou bylo vytvořit pracovní platformu specificky zaměřenou na 50+ a zaměstnavatele, kteří o ně mají zájem.
• Život předefinovaný – poté se objevila populární členská platforma pro „dnešní energickou, vzrušující, zdravou, mladou, podnikavou, schopnou, na budoucnost zaměřenou, pulsující, vášnivou a zábavu milující generaci, které je právě 50 nebo přes.” V roli vzorů jsou skvělé videorozhovory s Richardem Bransonem, který si stále myslí, že je mu 20 let, kromě toho, když se dívá do zrcadla.
• Práce předefinována – nově přidaná konzultační a akreditační služba pro společnosti, které chtějí proaktivně přijmout probíhající demografický posun.

Ve Spojeném království byl spuštěn v roce 2021 a letos se má rozšířit do USA. Po prvním celém roce své činnosti se může pochlubit některými významnými metrikami úspěchu: Více než 100,000 50 sledujících na Facebooku, 1.4 firemních zákazníků a více než půl milionu zobrazení stránek platformy Life/Redefined. K dnešnímu dni získala XNUMX milionu liber a nyní hledá rizikové fondy.

Její výzkum ukazuje, že odpojení, které se společnost snaží překlenout, je do očí bijící.

The Pioneers: Udělat z generační rovnováhy obchodní prioritu

Spuštěním programu „akreditace zaměstnavatelů zahrnujícího věk“ nabízí 55Redefined společnostem užitečnou formu diferenciace.

„Věková akreditace“ vyzývá společnosti, aby podepsaly chartu závazků na podporu pracovníků 50+. To zahrnuje vzdělávání zaměstnanců o začleňování s ohledem na věk, snižování zaujatosti mezi vedoucími lidí, HR a kýmkoli zapojeným do náboru. Zaměstnavatelé začleňující věk hrají roli při změně postojů a boji proti diskriminaci na základě věku. Posouvají chování a kultury ve svých vlastních podnicích, sítích a komunitách, a tak těží z výhod přitahování a udržení generačně vyvážených talentů.

Doposud prošlo akreditačním procesem 12/Redefined 55 britských společností: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, Workshop, Together Money, Bank of Ireland a Capgemini. Zde je to, co někteří z nich říkají o tom, proč se přihlásili k tomu, aby byli viditelnými lídry v integraci věku jako obchodní priority.

• Hargreaves Lansdowne: Investiční platforma Hargreaves Lansdown je první firmou FTSE 100, která byla akreditována. „Akreditace zaměstnavatele Age Inclusive pomáhá doložit náš závazek rozvíjet různorodou a inkluzivní kulturu, kde jsou kolegové angažovaní, zmocnění, spolupracují a žijí podle našich hodnot,“ říká Abi Taylor, vedoucí náboru a onboardingu společnosti HL.
• BOOTS: Největší řetězec lékáren ve Spojeném království uznává generační rovnováhu své současné pracovní síly. Více než čtvrtina zaměstnanců je již ve věku nad 50 let (27 %). „S více než 2,200 XNUMX prodejnami po celém Spojeném království nám nábor a udržení různorodé směsi členů týmu, kteří zastupují různorodé komunity, kterým sloužíme, umožňuje přístup k širší škále nápadů a perspektiv, abychom mohli lépe porozumět a reagovat na jedinečné výzvy a potřeby našich zákazníků a členů týmu,“ vysvětluje vedoucí náboru Donna Hodgins. „Se stárnoucí populací ve Spojeném království si také uvědomujeme, že se mění i trh práce a my se musíme přizpůsobit, abychom všem poskytli přístup k rovným příležitostem zaměstnání a přilákali a udrželi si ty nejlepší talenty.
• Denstu Spojené království: Notoricky známý reklamní průmysl posedlý mládeží je z velké části zaměstnán mladými lidmi, i když často vyvíjejí kampaně na prodej starším. Celoodvětvové sčítání lidu ukázalo, že britský reklamní průmysl je výrazně mladší než běžná populace. A zaměstnává pouze 5 % ve věku nad 55 let. Společnost Denstu UK se rozhodla vzdorovat trendu a vypořádat se s ageismem ve svých reklamních i zaměstnaneckých praktikách. „Upřednostňování, přilákání a udržení lidí v době, kdy se obvykle rozhodnou vydat svou kariéru jiným směrem,“ říká Anne Sewell, Chief People Officer společnosti Denstu., „Je to nejen správná věc, ale také dává smysl z obchodního hlediska držet se obrovského talentu, znalostí a zkušeností této komunity.“

55Předefinováno 5 kroků k začlenění do věku

Jak se přizpůsobit generační rovnováze vaší současné pracovní síly a lépe reflektovat a reagovat na potřeby stárnoucí demografické skupiny zákazníků? Zde je jejich pět návrhů:

1. Buďte zaujatě aktivní – Porozumět úrovni věkové předpojatosti, která existuje ve vaší organizaci. Poskytujte školení a vhled, podnikněte kroky k řešení nesprávných stereotypů a rozpoznávejte nezamýšlené důsledky přílišného zaměření na jiné oblasti rozmanitosti.
2. Flex odvolání– Povzbuďte lidi, aby zůstali déle v pracovní síle, vytvořením flexibilních rolí, které osloví skupinu talentů nad 55 let. Od stálých rolí na tři nebo čtyři dny v týdnu až po opětovné najímání profesionálů v důchodu na období v roce na flexibilní smlouvy.
3. Vůle ke zručnosti – Investujte do technického školení a rekvalifikace této věkové skupiny – pro stávající i nové zaměstnance. Vytvořte schémata zacílená na tuto věkovou skupinu nebo najměte kohorty nad 55 let na požadované role, které vyžadují technické nebo průmyslové školení.
4. Změňte směr – Přestaňte najímat pouze na základě předchozích zkušeností a technické zdatnosti. Místo toho se zaměřte na měkké dovednosti, chování, motivaci a kulturní kritéria. Podpořte náborové manažery k tomuto přechodu vytvořením nových způsobů náboru a hodnocení talentů.
5. Zapojte věk – Poznejte své stávající zaměstnance nad 55 let a buďte proaktivní v otázce, co chtějí, a jak je můžete nejlépe podpořit, aby zůstali zapojeni do práce déle.

Předefinování kultur Up or Out

Větším problémem generační rovnováhy v podnikání bude větší překreslení toho, jak vypadají 60leté kariéry – a jak jsou řízeny. Dnešní definice úspěchu, vertikální progrese nahoru nebo ven, která spadne z okraje útesu v předem definovaném věku, bude nějakou dobu trvat, než se to odnaučí a vrátí zpět. Důsledky jsou složité, od výpočtů důchodů po zasílání zpráv o náboru a příležitosti rozvoje.

Lyndsey Simpson byla překvapena, když zjistila, že většina lidí nad 55 let, s nimiž vedla rozhovor, měla pocit, že potřebují změnit společnost, pokud chtějí změnit role. Lidé měli pocit, že konkurenční, vzestupná a ambiciózní povaha zaměstnání přiměla někoho, kdo chce převzít méně náročnou roli, čelit podezření – nebo pohrdání. Namísto uznání, že motivace zaměstnanců se mění a finanční a osobní řidiči mohou být po padesátce velmi odlišní, je v současnosti ve většině firemních kultur nepřijatelné, aby bylo vidět, že někdo sundává nohu z pedálu. Snižování hodin nebo přechod dolů na méně vedoucí pozici, aby se mohli soustředit na oblasti, které je baví, je vzácné a stále nepochopitelné.

„Věříme, že pokud nemáte věkovou strategii, nemáte ani strategii růstu,“ říká Simpson. „Spolupracujeme se společnostmi, abychom pochopili dopad stárnutí populace prostřednictvím tří objektivů – Kolega, Zákazník a Společnost.“ Trvá na tom, že nejde o problém diverzity nebo problém, který by měl nést personalista. Je na C-suite, aby pochopila a vyhodnotila dopad, který má mega trend stárnutí populace na jejich podnikání.

Dokud lépe nepochopíme a nezačleníme realitu a motivaci poloviny trhu a poloviny talentů, budeme ekonomicky pokulhávat na jedné noze. Ale přední společnosti začínají ukazovat cestu. Kdo je další?