Pro výrobce může klíč ke kultuře a začlenění pocházet z nepravděpodobného místa: z literatury

Jako vedoucí výroby trávíme většinu času přemýšlením o tom, jak vyřešit naléhavé problémy pomocí nejpokročilejších systémů, které máme k dispozici.

Takže mě uchvátil přístup k organizační kultuře a inkluzi, který je rozhodně low-tech. Přináší literaturu – povídky od sci-fi až po náboženství a vše mezi tím – do výroby a se skvělými výsledky. Tento přístup pochází od neziskové organizace s názvem Bod odrazu která se obrátila na vědu, aby vymyslela program, kde se lidé ze všech úrovní organizace setkávají za účelem usnadněných diskusí, jejichž cílem je vybudovat lepší kultury a silnější týmy.

„Zásadně věříme,“ řekla mi nedávno Ann Kowal Smithová, výkonná ředitelka Reflection Point, „že organizace, které investují do vztahů mezi svými kolegy, jsou těmi, které skutečně dokážou využít inovace, jsou lepšími spolupracovníky a nakonec jsou schopny více inkluzivní – a dosahují lepších výsledků – než organizace, které ne.“

A výzkum tuto myšlenku podporuje a ukazuje, že společnosti, které oceňují inkluzi na všech úrovních, včetně různorodosti původu a pohlaví, fungují na vyšších výkonnostních úrovních. Například podle technologického výzkumu a konzultační firmy Gartner zlepšily inkluzivní týmy výkon o 30 procent v prostředí s vysokou rozmanitostí. Přesto jen 27 procent vůdců tvrdí, že inkluze je silnou součástí jejich kultury a hodnot.

Vzhledem k tomu, že v dnešním konkurenčním a chaotickém provozním prostředí jde především o výrobce, viděl jsem, jak důležité je najít inovativní způsoby budování kultury na pracovišti, kde se lidé cítí být součástí a chtějí se připojit – a zůstat.

Přístup k bodu odrazu

Za téměř půl desetiletí spolupráce s Reflection Point v MAGNET, naší neziskové výrobní konzultační firmě v severovýchodním Ohiu, jsem zblízka viděl, jak jejich inovativní přístup pomohl sblížit náš tým a vštípit živější, produktivnější a inkluzivnější kulturu. .

Skupinové diskuse Reflection Point zaměřené na krátké příběhy vedou konverzace mezi kolegy mimo každodenní tlačenici a na místo, kde se bariéry obvykle přítomné mezi spoluhráči bourají. Díky využití profesionálních facilitátorů k rozdmýchávání hodnotných otázek umožňují tyto dialogy lidem zbavit se dynamiky pracoviště a přijít takovými, jací skutečně jsou.

Výrobní společnosti jsou ze své podstaty silně hierarchická místa, ale během sezení Reflection Point je každý člověk od vedoucího c-suite až po pracovníka skladu na stejné úrovni, jen lidské bytosti přinášejí do diskuse své vlastní různorodé zázemí a životní zkušenosti.

„Náš přístup umožňuje lidem vidět, kde mají věci společné, ale také jim dává šanci udělat krok zpět a říct si: ‚Páni, v této osobě je mnohem víc, než jsem si uvědomil,‘ protože je možná jen přehlédli. na chodbě jednou nebo dvakrát,“ říká Kowal Smith.

Speciálně vyškolení facilitátoři pečlivě vybírají příběhy na základě organizačních cílů a poté vedou konverzace tak, aby vytáhly a překonaly konkrétní problémy, které týmy drží zpátky. S odplavením normálních hierarchických bariér vedou tyto rozhovory ke smysluplným spojením, která se přelévají do každodenního života. „Je to víc než jen podpora dobrých vztahů,“ říká Kowal Smith. "Jde o budování dovedností kolektivní inteligence: naslouchat s pokorou, klást dobré otázky, zpochybňovat domněnky, nesouhlasit s respektem a rozšiřovat okruh empatie."

Zaměstnanci se cítí pohodlněji mluvit, zatímco celý tým skončí s větším pocitem sounáležitosti. V nedávném příkladu si Kowal Smith vzpomíná na ženu, která byla vedoucí marketingu ve strojírenské firmě, která nikdy neměla tak docela pocit, že by se mohla zabývat něčím mimo její konkrétní působnost. Ale po několika setkáních Reflection Point, na kterých sdílela a kladla otázky svým kolegům, se to začalo měnit.

„Reflection Point se stává cvičnou půdou pro konverzace, které mnoho týmů potřebuje – budování důvěry a vytváření prostoru pro nápady, které jsou často nevyřčené,“ říká Kowal Smith.

Podpora inkluze

Jedním z nejneuvěřitelnějších aspektů programu je jeho schopnost dát dohromady lidi ze všech možných prostředí, aby diskutovali o svých názorech na svět a pracoviště v prostředí, které není odsuzováno. Když chtějí organizace podporovat začleňování, tým Kowala Smithe představí příběhy, které se zapojí do hlubokých diskusí o rase a rovnosti.

Posledním favoritem programu je od spisovatelky Chibundu Onuzo, povídka o mladé nigerijské ženě, která chce jít do bankovnictví a je instruována mentorem, starší černoškou, aby změnila věci, jako jsou vlasy, jméno, a způsob, jakým se obléká, aby se prosadila v podniku.

„Příběh je skutečně o jejím vlastním vnitřním zápase s tím, jak si zachovat svou autenticitu tváří v tvář instrukcím změnit tolik věcí, které z ní udělaly to, kým byla,“ říká Kowal Smith. Z tohoto příběhu, říká Kowal Smith, pramení mnoho užitečných rozhovorů o rase a pracovišti, homogenizaci „ideálního“ pracovníka a věcech jako mentorství a spojenectví. Umožňují také vedoucím posoudit, co dalšího by mohli udělat, aby se všichni pracovníci cítili vítáni.

Proč je to pro výrobce důležité

V dnešní době je 80 procent zaměstnanců ve výrobě bílí, podle amerického úřadu pro statistiku práce. Vzhledem k tomu, že talenty jsou prvotřídní, společnosti si již nemohou dovolit ignorovat tolik talentů. Nábor a propagace rozmanitosti je nejen správná věc, je to chytrá věc pro každého, kdo chce vyhrát horkou soutěž o dnešní talenty. To znamená, že se musí změnit naše myšlení a naše kultury.

Proto jsem tak nadšený z přístupu Reflection Point. Dostaňte lidi do místnosti a prostřednictvím sdíleného příběhu nám všem dovolte vidět lidskost v tom, vedle koho pracujeme, ukázat se plněji a prostřednictvím těchto spojení se cítit více ceněni za to, jací jsme.

Je to způsob, jak jít o krok za letní grilování nebo čtvrtletní happy hour a podporovat vztahy, na kterých opravdu záleží. A nejlepší část? Funguje to (a to nejen ve výrobě – napříč odvětvími). Údaje z průzkumů před a po programu ukazují zlepšení sociálních vazeb, psychologické bezpečnosti a sounáležitosti, což výrazně posouvá jehlu v oblastech jako: „Cítím se bezpečně riskovat v této organizaci“ nebo „Můžu mluvit, i když vědět, že ostatní nesouhlasí."

„Snahy o diverzitu selhávají v mnoha případech, když neinvestujete odpovídající investici do začlenění a spolupráce, neposkytnete lidem místo, kde by mohli vnést to nejlepší, co mají,“ říká Kowal Smith. „S mírou opotřebení, kterou dnes vidíme na pracovišti, je povinností každého najít způsoby, jak přimět lidi, aby se cítili ceněni a chtěni, protože pokud se nebudou cítit ceněni a chtěni, budou volit nohama. .“

Ve své práci vidím mnoho výrobců, kteří se potýkají s tím, „kde začít“, pokud jde o budování kultury, rozmanitost a inkluzi. Skutečností je, že neexistuje žádný „jediný správný způsob“, jak provést změnu. Vyžaduje to spoustu různých přístupů a hodně tvrdé práce. Nejlepší rada, kterou mohu dát, je prostě začít. Někde začněte, pokračujte a buďte otevření. Nikdy jsem si nepředstavoval, že diskuse o příbězích pomůže mému týmu lépe spolupracovat – ale přesně to se stalo.