Rodinné kanceláře by mohly britské banky naučit jednu nebo dvě věci o neomezených bonusech

Vzhledem k tomu, že britský mini rozpočet, druhý mini rozpočet a nadcházející plný rozpočet jsou pod palbou ze všech stran, je tu jedna věc, o které všichni mluví, a to jsou bonusy bankéřů.

Navzdory zrušení daňových úlev, odvolání dalšího kancléře z kabinetu a zrušení dvouletého energetického stropu, jedna věc, která zůstává pevně na programu, je rozhodnutí zrušit regulační strop na bonusy v bankovním sektoru Spojeného království a ve zbytku Království se ptá proč.

Zatímco se Spojené království snaží na tuto otázku odpovědět, zkoumáme, jak již fungují neomezené bonusy v rodinných kancelářích a jaké lekce by se mohly banky naučit, jakmile projdou.

Tento krok navrhl bývalý kancléř Kwasi Kwarteng ve snaze učinit Londýn atraktivnějším pro globální banky a pro pracovníky uprostřed toho, co je široce popisováno jako nedostatek talentů. Má se také za to, že nabízí dlouhodobější pobídky kritickým bankovním profesionálům, o čemž Family Office něco ví.

REKLAMA

Family Office tedy nejsou regulovány, stejně jako jejich náhrady. To umožňuje některým profesionálům Family Office odejít s mimořádným množstvím bohatství každý rok a na oplátku to udržuje Family Office naživu.

82 % Family Office Executive dostává výkonnostní bonus. I když se to bude lišit od Family Office k Family Office, neexistuje žádný regulační strop a na základě našeho ročního průzkumu jsme zjistili, že průměrný investiční ředitel dostává 31 % – 50 % svého platu jako bonus ve Spojeném království, zatímco v v USA, to často sedí na hranici 100 %. U generálních ředitelů a generálních ředitelů se toto číslo pohybuje mezi 51 % a 75 % ročního platu. To znamená, že CIO často odejdou s více než 792,000 612,500 USD v USA, zatímco generální ředitelé ve Spojeném království vydělávají kolem XNUMX XNUMX USD ročně.

Tato čísla se nemusí zdát tak vysoká jako ta, která dnes vidíte v investičních bankách, ale v rodinných kancelářích nejsou peníze všechno. Navzdory tomu, že se můžete pochlubit jedním z největších světových bohatství, je práce pro Family Office velmi zřídka o kompenzaci, kterou dostanete. Zatímco kompenzace musí být srovnávána a standardizována a je velmi zřídka nízká, často jde spíše o schopnost dosáhnout většího dopadu – pracovat v intimním týmu s neomezenou likviditou k dosažení společného dlouhodobého cíle.

REKLAMA

Práce v rodinné kanceláři také nabízí bezkonkurenční zabezpečení, které jsme viděli po pandemii, kdy investiční bankéři vytáhli 100hodinové týdny ve snaze získat zpět jakoukoli naději na bonus v době obecně označované jako „odpor s bonusy“, zatímco profesionálové z Family Office chodili pryč se 100 %, ne-li 200 % jejich ročního platu jako bonusová sezóna uzavřela úspěšný rok pro rodinné kanceláře.

To také neznamená, že průměrné hodnoty uvedené výše jsou reprezentativní pro každý rodinný úřad. Spolupracujeme s Family Office, kde hlavní investiční ředitel dostává základní plat přes 2 miliony GBP ročně bez jakýchkoli dalších bonusů nebo pobídek. Má zavedenou velmi meritokratickou bonusovou strukturu, aby odměňoval celý svůj tým.

Řekl: "Naše bonusová struktura je jednoduchá. Není závislá na úspěchu jednotlivé třídy aktiv ani se neliší na základě likvidní/nelikvidní povahy aktiva. Každý zaměstnanec si může každý rok vzít domů 100–200 % své mzdy jako bonus v závislosti na výnosu a vlastním osobním výkonu. Říkáme, že je to na uvážení, protože často zvyšujeme čísla, abychom zajistili, že odejdou s více, než naznačuje matice. V letošním roce odešel každý zaměstnanec se 150-200 % svého ročního platu a věříme, že právě tato mentalita „sdílet hrnec“ nám přinesla loajální a motivovaný tým.“

REKLAMA

V konečném důsledku se neomezené bonusy používají k motivaci, zapojení a začlenění kritických profesionálů do Family Office, ale nepoužívají se izolovaně. Nejdůležitějším nástrojem, ze kterého se banky mohou učit, je dlouhodobý pobídkový plán (LTIPTIP
) a jak může jakýkoli typ tradičního bonusu, pokud je efektivně implementován, zapojit zaměstnance, sladit zájmy a motivovat je, aby zůstali ve vaší organizaci tak dlouho, jak jen mohou – něco, co rodinné kanceláře potřebují k přežití a něco, z čeho by mohly těžit banky. Jedním z důvodů, které ve skutečnosti uvádí Kwarteng, je prosadit tento krok, protože vysoké základní platy a nízké bonusy vytvářejí nápor pracovníků a zvyšují náklady britským bankám.

LTIP byly tradičně dodávány ve formě výkonnostního podílu, ale vyvinuly se ve světě rodinných kanceláří tak, aby zahrnovaly celou řadu odměn včetně přenášeného úroku, akciových opcí, příležitostí ke společnému investování, odpustitelných půjček a odpovídajících investic. Profesionálové s dlouhodobějšími strukturami odměn jsou nejvíce spokojeni a motivováni k úspěchu v rámci své Family Office a podle nedávného průzkumu Agreus věří, že LTIPs jsou mnohem důležitější než jakákoli peněžní roční odměna, protože jim pomáhají cítit se cenění.

LTIPs se také ukázaly být zvláště užitečné během pandemie, kdy řada faktorů ztěžovala samotné odměňování bonusů.

COVID-19 spolu s tlakem na IPO na některých rozvíjejících se trzích, nová generace bohatství, zaměření na ESG a zvýšené povědomí o digitálních aktivech, jako jsou kryptoměny, přiměly rodinné kanceláře k další diverzifikaci. I když je investiční prostor mnohem zajímavější, dále komplikuje to, jak rodinné kanceláře odměňují investiční profesionály, zejména pokud jde o bonusy.

REKLAMA

Za širokou škálu spravovaných aktiv jsou zodpovědní investiční odborníci Family Office, kteří jsou většinou vedeni investičními řediteli. Každý z těchto aktiv vyžaduje jedinečný soubor požadavků od délky času, odhodlání a příspěvku, požadovaných dovedností a specializace a úrovně rizika, které vyžaduje. Nesou také jedinečné faktory ovlivňující úroveň návratnosti a schopnost měřit návratnost výnosů z období držení, inflace a úroku k poptávce a hospodářskému růstu. Každá třída aktiv také vyžaduje jiný benchmark, který, jak nyní víme, je více než polovina času založena na různých indexech, odvětvích, regionech a zemích.

Všechny tyto zvláštnosti dělají z oceňování aktiv individuální a pracný úkol, ale udělování bonusu na základě těchto ocenění je téměř nemožné a bylo jen umocněno krokem k další diverzifikaci, jakož i nedávnými trendy náboru investic.

Vše výše uvedené dále zkomplikovalo konverzaci kolem bonusů a v důsledku toho Family Offices během pandemie přijala tři nová pravidla. Tyto zahrnují:

1) Přesun ke zvýšení diskrečních bonusů na základě celkové výkonnosti fondu

REKLAMA

2) Zavedení LTIP pro kritické zaměstnance, nejen na investiční stránce podniku

3) Důraz kladený na zachování i vytváření bohatství

I když banky nemohou dodržovat přesné pokyny stanovené rodinnými kancelářemi, pokud začlení LTIP a neomezené bonusy s jasnými a korelujícími klíčovými ukazateli výkonnosti, mohou tuto strukturu odměn využít k zapojení a udržení zaměstnanců a zároveň vytvořit úspěšnou a meritokratickou organizační kulturu, která je ze své podstaty konkurenceschopnější a zaručuje, že každý zaměstnanec usiluje o dosažení stejného cíle.