8 věcí, které se společnosti v hybridní práci mýlí – a jak to udělat správně

Hybridní práce je budoucnost a organizace se snaží přijít na to, jak se posunout vpřed a zároveň si udržet a zaujmout své zaměstnance.

Bohužel jsou běžné domněnky a mylná přesvědčení. Společnosti se pletou v některých věcech, jak přivést lidi zpět, co motivuje zaměstnance a co bude nejdůležitější při vytváření nejlepší hybridní zkušenosti.

Existuje spousta příkladů, kdy společnosti nadiktovaly lidem datum návratu a zaměstnanci hlasovali nohama – ve skutečnosti se dostavilo pouze 30 až 50 % lidí. Zároveň je mnoho lidí připraveno vrátit se – ale do lepších kanceláří, než odešli. V konečném důsledku musí společnosti lidi nutit zpět, ne je přemlouvat.

Co je špatně a jak mít pravdu

Navzdory tomu, že věci nedělají dokonale, dobrou zprávou je, že společnostem to záleží natolik, aby se to pokusily vyřešit. Tady je to, v čem se mýlí a jak mohou mít větší pravdu.

#1 – Hybrid je buď-nebo

Populární tisk nastolil falešný rozpor, že nejlepší je hádat se z domova nebo ze vzdálených míst, nebo naopak nejlepší je hádat se v kancelářích. To je ale nesmyslná debata. Hybridní práce může být to nejlepší z obou světů—opravdu obojí-a.

Firmy a zaměstnanci se hodně naučili o tom, co při práci z domova funguje a co ne. A tyto poznatky mohou pomoci inspirovat větší flexibilitu a možnost volby ohledně toho, kde lidé pracují, a lepší kancelářské zážitky, když přijdou.

#2 – Kompenzace a práce na dálku jsou dostačující

Vzhledem k tomu, talentová revoluce je v plném proudu a protože lidé houfně opouštějí zaměstnání, některé společnosti zvyšují mzdy a zpřístupňují práci na dálku. To je dobrá zpráva pro zaměstnance, ale nebude to stačit. Organizace dělají chybu, když věří, že kompenzace a flexibilní práce budou motivovat lidi, aby se přidali nebo zůstali v jejich organizaci. Ale je potřeba větší obrázek.

Zaměstnanci mají obavy z holistické hodnotové rovnice, která přesahuje prvky odměňování a práce na dálku. Chtějí vůdce, kteří je inspirují, a kolegy, kteří si jich váží. Lidé chtějí kultury které poskytují směr a zapojení, stejně jako jasné odpovědnosti a přizpůsobivost.

Vezměme si příklad Evany, dlouholeté zaměstnankyně, která odešla do předčasného důchodu, protože se prostě necítila spjatá se svými kolegy. Byla dobře placená a milovala širší výběr, kde by mohla pracovat, ale ve svých zkušenostech cítila prázdnotu – na základě vzdálenosti od svých kolegů a zhoršení firemní kultury. Společnosti budou muset vzít v úvahu několik prvků toho, co dělá práci pro lidi obohacující – a záměrně je zlepšovat.

#3 – Lidé se nechtějí vracet do kanceláře

Dalším předpokladem vedoucích a organizací je, že lidé se nechtějí vracet do kanceláře. Navzdory některým šokujícím nebo deprimujícím titulkům založeným na malém vzorku respondentů se lidé chtějí vracet. Možná nebudou chtít být v kanceláři tolik, jako tam byli předtím, a možná se nebudou chtít vrátit na kostkovou farmu – ale ve skutečnosti do určité míry chtějí být v kanceláři.

Konkrétně se lidé chtějí vracet, aby lépe pracovali, když projekty vyžadují interakci tváří v tvář. A chtějí se vrátit pro energii a emocionální nákazu, která je důsledkem toho, že jsou na místech společně s ostatními, kteří pracují k podobným cílům. Chtějí se vrátit, aby se mohli spojit s lídry, budovat sociální kapitál a znovu nastartovat vztahy se spolupracovníky. Cení si příležitosti rozvíjet své sítě a rozvíjet svou kariéru.

Někteří lidé se také chtějí vrátit, protože si váží vzdálenosti mezi domovem a prací – a chtějí mezi nimi znovu vytvořit větší hranici. A pro mnohé je kancelář místem, kde se mohou dostat pryč od rušivých vlivů domova a pracovat efektivněji. Kromě toho se lidé chtějí vracet pro stimulaci a inspiraci, které vyplývají z rozmanitosti jejich rutin a prostředí a ze soužití se svou komunitou.

#4 – Kancelář se nemusí měnit

Další chybou, kterou mohou společnosti udělat, je předpokládat, že jejich kanceláře nepotřebují změnu. Pokud lidé odešli z vašich kanceláří před dvěma lety, při návratu vám může připadat, jako by následovala zombie apokalypsa. Tabule s nápisem „Happy St Patrick's Day 2020“ nebo prázdné kelímky od kávy, které zůstaly na stole, budou vyčerpávat energii.

Práce se zásadně změnila – a musí se změnit i úřad. Lidé více spolupracují na dálku a potřebují lepší technologie a prostory v kanceláři, které ji podporují. Lidé také očekávají pracoviště, která řeší jejich pohodu s prostory pro omlazení a socializaci a která obsahují denní světlo, výhledy a přírodní prvky. Jsou to náročná místa, která je podporují fyzicky, kognitivně a emocionálně a dávají jim pocit společenství.

Lidé potřebují a očekávají kanceláře, které je podporují ve všech způsobech jejich práce po celý den – nejen v jejich společné práci, ale také v práci, která vyžaduje soukromí. Moudré společnosti dělají z kanceláře magnet, místo aby se spoléhaly na mandáty.

#5 – Kancelář je (pouze) pro socializaci

Další chybou, kterou organizace dělají, když plánují hybridní práci, je předpoklad, že lidé budou dělat soustředěnou práci doma a přijít do kanceláře pouze za účelem společenského setkání nebo spolupracovat. Ve skutečnosti je práce splétaná po celý týden a je vzácný den, kdy zaměstnanec dělá pouze soustředěnou práci nebo výhradně spolupracuje.

Navíc je krátkozraké věřit, že se každý může efektivně soustředit doma. Navzdory tomu, že se lidé za posledních pár let snažili co nejlépe přizpůsobit, je pro některé těžké dělat věci doma. Děti, domácí mazlíčci nebo rozptýlení z domova mohou překážet a lidé chtějí, aby kancelář podporovala soukromou práci, kontemplativní práci a práci s hlavou dolů, když jejich domov nenabízí ideální prostředí pro tento druh úsilí.

#6 – Úplný výběr je nejlepší přístup

Některé organizace také udělaly chybu, když poskytovaly příliš mnoho možností, kde, kdy a jak lidé pracují. Spíše než nabízet autonomii s opuštěním, některé mantinely pomáhají práci být plynulejší a efektivnější. Pokud bude mít každý volnou ruku ve svých plánech, bude obtížné koordinovat kalendáře. Lepší přístup je, když společnosti navrhnou nějaké obecné pokyny, například kolik dní budou lidé v kanceláři, aby lidé mohli plánovat v rámci těchto oken.

Kromě toho mohou společnosti navrhnout týmům plán pro své procesy, takže mohou být záměrné ohledně toho, kdy budou všichni společně v kanceláři – a jaké části jejich projektů těží z přímé, vzdálené nebo hybridní přítomnosti. Vedoucí týmů se navíc mohou společně koordinovat, pokud se práce jejich týmů protne. Když vedoucí pomáhají usnadnit plány a rytmy práce, může to členům týmu usnadnit synchronizaci.

#7 – Není to tak těžké

Strávit více času v kanceláři bude významnějším přechodem, než si společnosti mohou myslet. Navíc pro lidi, kteří celou dobu pracovali v kanceláři, se věci budou také lišit – jak se vrátí spolupracovníci a posune se dynamika. Přechody jsou těžké, protože lidé mají tendenci přeceňovat to, čeho se vzdají, a podceňovat to, co v budoucnu získají.

Lidé budou potřebovat podporu při přechodu zpět na více času v kanceláři a je chybou předpokládat, že to není žádný velký problém. Lidé budou potřebovat empatii a společnosti budou moudré, když budou jednat úmyslně kroky ke zvládnutí změny.

Vydláždění cesty k přijetí bude vyžadovat stanovení jasné vize a směru od vedoucích představitelů, kteří propojili hybridní práci s obchodními výsledky, nabízejí příležitosti pro postupný návrat, poskytují dostatek komunikace, zajišťují, aby lídři modelovali cestu, přeorientovali lidi na kancelář a pracovní zkušenosti, sponzorování akcí a podobně.

#8 – Musíte to udělat úplně správně

Organizace na sebe vyvíjejí tlak, aby daly věci do pořádku, když se lidé vrátí – od zásad a postupů na pracoviště. Nikdo ale nemůže počítat s tím, jak se práce posune a jak se věci vyvinou.

Společnosti musí být směrově přesné, ale musí nastavit systémy pro shromažďování zpětné vazby, měření, monitorování a provádění středních úprav místa a postupů. Ideální přístup bude začít s něčím, co funguje, a pak být připraven se učit a zlepšovat.

Celkem

Kvůli revoluci talentů je pro společnosti v sázce na efektivní řízení hybridního systému. Organizace je však moudré zamyslet se nad svými předpoklady a zajistit, aby si nevytvářely umělé limity všeho, čeho mohou dosáhnout při vytváření pracovních zkušeností, které lidi zaujmou a inspirují.